补充心理契约最牛员工激励理论课件

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1、组织行为学家schein将心理契约界定为：在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。心理契约是组织和个人之间对付出与回报的一种主观心理约定。心理契约具有主观性的特点。心理契约的内容是员工个体对于相互责任的认知，或者说是一种主观感觉。由于对于他与组织之间的相互关系有自己独特的体验和见解，个体的心理契约可能与雇佣契约的内容不一致，也可能与其他人或第三方（如组织代理人）的理解和解释不一致。心理契约具有动态性的特点。正式的雇佣契约一般是稳定的，很少改变。但心理契约却处于一种不断变更与修订的状态。人们在一个

2、组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，在员工与组织之间的关系中，相互期望和责任的隐含内容就越多。劳动关系建立，雇员与雇主之间的心理契约也随之形成。心理契约是协调劳动关系的隐性契约，是和谐的劳动关系的基础。时间结构具体明确的不具体明确的短时的交易型特点：低工作模糊性高流动率低员工承诺低身份感例：销售旺季时临时雇佣的售货人员。变动型特点：高工作不确定性高不稳定性高流动率例：处于组织减员或公司购并过程中的员工。长久的平衡型特点：高员工承诺高身份感不断开发相互支持动态性例：高参与性工作团队中的成员。关系型：特点：高员工承诺高情感投入高身份感稳定

3、性例：家族企业中的成员。有学者指出组织中的心理契约包括两种主要成分：交易型成分和关系型成分。不同心理契约之间的差异主要基于两种成分所占比例的不同。交易型成分更多关注具体的，短期的和经济型的交互关系。关系型成分更多关注广泛的，长期的，社会情感型的交互关系（如奉献，信任等）。案例A公司是某大型印刷企业集团在深圳的一个分支机构。A公司2001年3月份招聘到15名新员工在2001年8月份就有10名离开了公司。为什么出现这种情况？通过访问几位从A公司离开的新员工，发现了此问题的原因。据从A公司离开的X先生说，他们开始从人才市场上诸多递交个人简历给公司的人中被

4、通知进行面试的时候都很激动。通过面试后，又顺利办完有关手续，刚刚投入到工作岗位的时候特别兴奋，都在想自己将来如何在公司发展。可是两个星期过去了，公司许诺的相关培训却没有进行，只是让他和其他几个新员工随机性安排到几个公司的老员工办公桌旁，让他们自己先熟悉环境。然而每位老员工又都有自己的工作，他们中的大部分人自然没有热情和时间去指导或帮助这些新员工。偶尔有些老员工觉得该让这些新员工做点什么的时候无非是帮助整理一下过期的文件或擦洗一下办公桌。转眼间已经过去两个多月了，等到第3个月底的时候X先生和其他新员工都在猜测明天就应该有正式的工作或指导老师了。可是第

5、4个月眼看也将过去，公司毫无意识到这些新员工的情绪和作出相应反应。实在忍无可忍，X先生就主动去找公司主管询问有关情况。然而公司主管给的答案却令他们非常失望：“你们不用干活还照样拿基本工资应该是很不错了！你们还有什么牢骚可言？”被公司主管奚落一顿，X先生很不服气，就直接找到招聘他们进来的公司副总。公司副总的解释是：“当初我们招聘你们进来的时候是为了成立一个新部门。但现在深圳这边的情况要受公司总部的管理，由于目前有关培训你们的专用软件和配套硬件还没有马上到位，所以只有让你们先耐心等一下，说不定，下个月的某个时候你们就可以正常上班了！”听完公司副总的解释

6、，这些员工都很气愤，用X先生的话说:“我们感觉到好像是被这家公司给欺骗了！而公司负责人的解释却认为他们可以通过几个月不让我们做事还可以拿到基本工资就可以留住我们，我们也太不值钱了！”充分衡量之下，X先生等10名新员工没有给公司打任何招呼，仅给负责人力资源的副总写了一封信就走人了。故意食言/违约对心理契约理解的不一致其他外部因素造成感觉承诺不能兑现警惕性有效沟通警惕性消除疑云消除感觉契约破坏公平与否契约破坏对比程序解释程序契约得以维持解释是否满意如何建立一个有效的心理契约来规避员工流动风险？招聘过程中的真实信息传递。指导新员工：修正和巩固心理契约。跟

7、踪员工心理变化轨迹：适时管理心理契约。注重人力资源管理实践中的员工公平心理影响。5公开交流和沟通：消除对心理契约的误解信息。