高职院校教师绩效考核体系的构建

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1、高职院校教师绩效考核体系的构建绩效考核体系的实施，能够充分调动教师工作的积极性，正确引导教师工作方向，下面是小编搜集整理的一篇探究高职院校教师绩效考核体系的论文范文，欢迎阅读查看。　　：随着我国事业单位改革的逐步推进和我国高职教育的快速发展，教学质量对一所高职院校的生存和发展起到至关重要的作用。教师是提高教学质量的关键因素，改进完善高职教师绩效考核体系，构建能够体现高职特色的高职教师绩效考核体系就显得非常紧迫和必要。　　本文研究的目的是构建一套针对高职教师的、符合高职教育要求的教师绩效考核体系。具体来讲，新构建的教师绩效考核体系应满足两个条件:一是将高职教育理念融入考核体系中，绩

2、效考核体系的实施有利于高职教育理念在高职院校教学实践中贯彻落实;二是绩效考核体系的实施，能够充分调动教师工作的积极性，正确引导教师工作方向，进而提高教学质量。　　本文采用的研究方法主要有三个：　　一是问卷调查法。通过问卷调查达到三个目标：一是通过对高职院校专家、教师的问卷调查，查找出高职教师现行绩效考核制度存在的问题;二是通过对高职院校专家、领导和普通教师的问卷调查，科学选取绩效考核的关键指标;三是通过对高职院校普通教师、中层领导、院级领导和学生的问卷调查，合理确定影响高职教师绩效考核的各个指标的权重。　　二是案例研究法。本论文选取XG学院为研究案例，通过个案的研究，找出当前我国

3、高职教师绩效考核体系中存在的具体问题，期望以解决个案问题为契机，对高职院校教师绩效考核体系构建做出相应的理论探索。　　三是文献研究法。通过文献研究为论文提供前期文献基础，主要研究内容围绕高职教师绩效考核的指标、方法、存在的问题及对策展开。　　本文的研究结论主要有以下四点：　　第一，高职教师现行绩效考核制度存在很多问题。通过问卷调查发现问题主要有以下六方面：一是将高职教师绩效考核等同于普通高校教师(甚至中专教师)绩效考核，未体现高职教育的特殊要求;二是绩效考核制度经常变化，考核内容不稳定，教师无所适从;三是绩效考核指标单一，不能综合反映教师贡献和素质;四是考核制度不成体系，各考核制

4、度相互分离，考核结果互不采用;五是绩效工资与教师考核脱节，绩效工资发放标准单一;六是绩效工资差距小，不能起到激励、奖惩效果。　　第二，通过问卷调查，提炼出高职教师绩效考核的关键指标，包括3个一级指标和10个二级指标。三个一级指标分别是：高职要求(体现高职教育对教师的特殊要求)、教学工作、科研工作。十个二级指标分别是：职业资格证书、社会服务;教学工作数量、教学工作质量、专业及精品课程建设、比赛与荣誉;学术专着(论文)及教材、课题、科研成果奖、技术发明奖。　　第三，通过数据统计，计算出高职教师绩效考核一级指标和二级指标权重。在很多研究和实践中，指标权重的确定一般是主观判定，缺乏科学的

5、方法和依据。本文通过问卷调查，将人们对某一指标重要性的定性表达转化为定量表达，然后运用层次分析法(AHP)计算指标权重。影响高职教师绩效考核最终结果的一级指标有三个，高职要求的权重是0.214、教学工作的权重是0.5、科研工作的权重是0.286。其中，影响高职要求的二级指标有两个，职业资格证书的权重是0.625，社会服务的权重是0.375;影响教学工作的二级指标有四个，教学工作数量的权重是0.353，教学工作质量的权重是0.295，专业及精品课程建设的权重是0.176，比赛与荣誉的权重是0.176;影响科研工作的二级指标有四个，学术专着、论文及教材的权重是0.5，课题的权重是0.

6、25，科研成果奖的权重是0.0625，技术发明奖的权重是0.1875。　　第四，构建起能够体现高职教育特殊要求的、综合性的、量化的高职教师绩效考核体系。高职教师绩效考核综合(最终)得分=高职要求得分权重+教学工作得分权重+科研工作得分权重。其中，高职要求得分=职业资格证书得分权重+社会服务得分权重(体现了高职教育的特殊要求);教学工作得分=教学工作数量得分权重+教学工作质量得分权重+专业及精品课程建设得分权重+比赛与荣誉得分权重;科研工作得分=学术专着、论文及教材得分权重+课题得分权重+科研成果奖得分权重+技术发明奖得分权重。　　关键词：高职教师;绩效考核;关键绩效指标;权重　　

7、1、绪论　　1.1研究的背景　　1.1.1我国事业单位分类改革　　党的十八大报告提出积极推进事业单位分类改革，改进政府提供公共服务方式，强化事业单位在社会服务中的职责，深化事业单位工资制度改革，建立以绩效考核体系为基础的绩效工资制度。为推进事业单位改革，中共中央、国务院发布的《关于分类推进事业单位改革的指导意见》将从事公益服务的事业单位根据其职责任务、服务对象和资源配置方式等情况细分为两类：公益一类和公益二类①。公益一类主要包括承担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的