国有企业人力资源管理咨询

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1、国有企业人力资源管理咨询讨论的国有企业指国家控股或者国家全资企业。如果你就愿意选择的工作单位对MBA在校学生进行调查，选择国有企业的寥寥，多数会选择三资企业，即使是国有企业也是少数业绩较好的上市公司或者具有垄断利润的企业。为什么？因为MBA们最关心自己的职业生涯，显然是担忧自己在国有企业的职业前景。不经意打开一个招聘广告，要求应聘者具备外资企业工作经验、上市公司工作经验，为什么没有或者说很少有要求具备国有企业工作经验的呢？“国有企业惹谁了？”国有企业目前仍然是国家的经济支柱！然而谁又能够回避这样的问题：大批的国有企业处于经营不

2、善状态，人才不能充分发挥才能，职业前景暗淡，大锅饭的机制促使你要么选择离开，要么选择平庸。正如咨询顾问经常听到来自国有企业员工的抱怨一样：“在这里呆久了，我们就废了。”是什么给员工造成如此的恐慌与不安，人力资源管理不善应该承担主要责任。社会在关注着国有企业，国内外研究机构在探讨国有企业的出路，国有企业自身也在不懈努力，经营权与所有权是应该分离，可是分离了又怎么样？谁来代表国家行使所有者应该的决策等责任？此外多数国有企业是庞大的机构，变革相当困难。通过人力资源管理体系重整提高员工工作积极性和工作效果，优化业务流程提高工作效率是国

3、有企业现实的出路之一。第一节国有企业人力资源管理特点一、国有企业的例子再回到本书第一章，那家国有企业的人力资源管理问题总结出来后为三对主要矛盾，即发展战略与人力资源管理不匹配的矛盾，激励与贡献大小不匹配的矛盾，公司发展与员工发展不匹配的矛盾，这些矛盾严重影响了企业的绩效。另外一家国有企业，总部管理部门总共人数不足100，但是却有总经理和副总经理10位，许多员工工作忙的加班也完不成，而有些员工每天轻松的处理些事务，薪酬又没有区别，导致工作多或者积极性高的员工非常丧气，慢慢的整个企业人浮于事，工作效率非常低下。二、国有企业人力资源

4、管理现状虽然许多国有企业的人力资源管理水平在不断改善，但是由于历史、社会文化、体制以及企业自身的原因，国有企业人力资源管理仍存在一系列问题，主要表现在：（一）人力资源管理部门的问题突出。首先，人力资源管理部门定位不正确。人力资源管理部门在企业中是一个服务部门，服务于企业和职工。但目前，国企的人力资源部门往往把自己错误地定位在权力部门，并时时处处维护其至高无上的权力和不可侵犯的地位。在实际工作中常以人际关系为前提，而不以工作需要、企业利益为出发点。在业绩评估、人员提拔、职称评定、工作变动等诸多方面经常出现缺乏客观性、中心化倾向、

5、晕圈错误及个人偏见。其次，近水楼台先得月。随着当前竞争越来越激烈，形势要求企业必须具有弹性和适应性，企业为此要做出相应组织结构变革、部门设置、人员调整等多方面的举措。人事部门在此期间也就起着更为重要的作用。从事人力资源管理者可第一时间掌握企业内部的人事动态。某些人借助自己的近水楼台，把自己安排到更有利可图的岗位，以谋取个人利益，即使自己的条件与该岗位的任职要求相差甚远。第三，专业人员不专业。国有企业人事部门的从业人员很大一部分没有人力资源管理方面的专业背景，甚至没有受过相关的专业培训。在工作中，他们所熟悉和掌握的是国家颁布的有

6、关人事制度、条例等“硬件”，对人力资源管理的含义、内容、作用、如何运用等“软件”一知半解。至于对管理工作中经常遇到的诸如工作分析、设计、人力资源计划、招聘规划等工作更不知从何下手。这里有人事工作人员的工作态度问题，更有其工作能力问题。（二）人力资源管理职能不完善。当前我国国有企业普遍缺乏统一的、与企业发展战略相匹配的人力资源管理体系，人力资源管理部门的大部分精力仍从事传统的人事管理，尚未彻底扭转计划经济体制下人事部门消极管人的落后状态。虽然有些企业将人事部门的名称改为“人力资源部门”，但多数企业人力资源管理人员不具备履行人力资

7、源管理职能所需的知识与技能，没有掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务，对员工的招聘、计划、选择、绩效评估和激励方式，薪酬和福利体系的设计、员工的培训和开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，严重制约了人力资源管理职能的发挥，难以调动员工的积极性、主动性和创造性，起不到求才、用才、留才、育才、激才的作用。（三）忽视人力资源管理成本和效益的核算，结果是该花的钱没有花，不该花的大笔花，人力资源管理整体投入少。由于企业忽视人力资源管理成本和效益的核算，主观地将人力资源管理看成是一种低效或无

8、效的成本投入，因此，盘算的是“少花钱多办事”。不重视员工的录用考评，造成人力资源素质提高慢，无法满足企业经营需要，同时高素质的专业技术人员流失率也大大增加。调查结果表明某些国有企业专业技术人员，尤其是在企业工作2～3年后的大学生流失率达到70%，结果是企业一方面存在大量用不上