成功激励走进企业管理

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1、成功激励走进企业管理一、企业管理进入激励与学习时代一个企业的发展往往经历三个不同的阶段。在创业初期，企业最为关注的是资源的投入和市场的开发，力争取得适当的利润回报，为长期发展打下基础。这一阶段称为投入和开发期。在这一阶段，生存的压力是主要的激励因素。管理者一般而言不仅是指挥员，也是带领全体员工冲锋陷阵的战斗员。为了刚刚创立的企业能够生存下来，全体员工尤其是领导层往往能团结一心，同甘共苦，不断尝试和突破，表现出较高的士气、效率和创造性。在这一阶段，管理任务一般而言既不很紧迫，也不太复杂。当经过一段时期的奋斗，取得了初步的成功之后，企业即开始进入第二个阶段。此时企业在市场上逐步站稳了脚跟，生

2、存的压力减缓了，人们开始对物质利益和权利有了更高的要求，如何协调人际关系的问题渐渐凸显出来。同时，随着企业规模的不断扩张，如何优化人、财、物等资源的配置，以提高效率和防范风险，成为日益紧迫的问题。因此，企业必须制定一系列的制度和程序，用以规范人们的关系和行为，并且确保资源利用的效率和效益。人们把这一阶段称为管理和规范时期。在这一阶段内，企业管理成本逐渐加大（根据世界开发银行的估算，在投资规模1亿美元以上的巨型项目中，用于管理的预算可达50%至60%），管理者投入管理性活动的精力越来越多，投入生产性活动的精力越来越少。随着管理体系日渐复杂，用于管理的文档越来越多。这一结果的积极的一面是人们

3、的经验与教训得到总结，人们的行为得到规范，企业运作的专业化程序不断提高，并形成日渐鲜明的特色。其消极的一面是文牍主义和官僚主义逐渐滋生，复杂的制度和程序开始压抑人们的积极性创造性，其本身隐含的矛盾和冲突又人们无所适从。当这其发展到一定程度时，管理走向了它目的的反面，企业运转效率下降，对市场变化反应迟钝，多年努力的成果甚至可能因此毁于一旦。为了避免这种危险，不少人主张将企业规模限制在一定程度，以保持其灵活性和适应性，在目前日趋复杂多变的新经济环境中更是如此。从第二阶段走过来的企业，为了消除日益复杂的文牍给员工带来的束缚、压抑和沮丧，不少开始关注员工的内心感受，企图通过关怀和激励重新唤起员工

4、内心的激情，从而给企业赋予新的活力。在这种情况下，“以人为本”（实际上是“以员工为本”）的管理观念开始受到重视，企业文化建设渐成风潮，注重员工个人成长的学习型组织成为广受追捧的管理模式。沿着这一方向走下去，企业即进入第三个阶段，即激励与学习期。纵观国内外企业管理现状，越来越多的企业开始自觉运用激励与学习理论指导实践。这一趋势深刻地影响了企业运作的各个方面，尤其是人力资源开发和员工培训工作。二、潜能开发是激励与学习的高级形式众所周知，人是管理的核心要素。激发人的积极性，是管理始终不渝的目标。在这一领域，组织行为学，特别是激励理论做出了突出的贡献。它为现行的人力资源管理和开发工作提供了理论基

5、础。尽管如此，行为科学仍有它的局限性。它以“刺激－反应”模型作为基本假设，着眼于研究外部刺激与人的行为的关系，而对于人本身――输入与输出的中间环节的转换机制却关注不多。实际上，它几乎是把人的内心世界作为“黑匣子”来看待的。这里就形成一个盲点：人究竟是怎样接受信息并把它转化成行动的？这个“黑匣子”的运作机制是什么？对此，心理学和神经语言学提供了答案。其中，集各派之长、以“潜能开发”为己任的“成功学”近年来异军突起，产生了广泛的影响。说起来，“成功学”尚未形成完整、统一的理论体系，目前仍处在流派纷呈，百家争鸣的局面。但各家均以最大限度地发挥人的能力以创造理想的结果为着眼点，取得了令人鼓舞的效

6、果。这一领域的研究者几乎一致地认为，每个人自身都蕴藏着巨大的潜在能力，将这些潜能发挥出来，足以创造成功、快乐的人生。而阻碍潜能发挥的，是后天形成的消极的信念和态度。只要通过教育变消极的信念和态度为积极信念的和态度，人的能力就会得到巨大的释放。从戴尔·卡耐基、拿破仑·希尔到安东尼·罗宾，一代又一代成功学大师通过培训、演讲和著作，将他们的学说和观念传播给世界各地的人们，从而深刻地改变了人们的命运。近年来，成功学逐渐由海外、港台传入沿海和内地，从而给无数怀有梦想的人带来成功的信心。在一些优秀企业的带动下，潜能开发培训也逐渐走进企业培训课堂，成为企业培训领域中不断升温的热点。成功学揭示了比外部激

7、励机制强大得多的人的内部激励机制，从而为企业激励开辟了新的、更加有效的途径。将成功激励、潜能开发的理论和方法引入企业管理，不仅为管理理论注入了新鲜的内容，更会给企业带来持久和强大的活力。首先，成功学为企业文化找到了活的灵魂。它使人们认识到，企业文化绝不是一副漂亮的外衣，也不仅仅是使人们更听话的高级管理工具，而应该成为引导企业和员工共同成功的精神指南。企业文化的核心――理念文化，不应该仅仅是管理者信念的表述，也不应该是一成不变的所谓"