7入职引导和培训开发

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1、HumanResourceManagement入职引导和培训开发第七章1、理解入职引导的概念；2、理解入职引导的内容；3、理解培训开发的概念；4、理解培训开发的作用；5、理解培训开发的原则；6、描述培训开发的分类；7、描述培训的系统运行过程；8、解释如何进行培训效果评估；9、描述不同的培训方式方法学习目标第8章　入职引导和培训开发关键词入职引导（Entryguide）培训(training)开发（developing）培训评价(trainingevaluation)培训需要（trainingneed）培训目标（trainingobjectiv

2、e）在职培训（on-the-jobtraining，ONJT）脱产培训（off-the-jobtraining，OFFJT）效果评估（effectappraisal）案例分析法（caseanalyzingmethod）角色扮演(roleplaying)7.3员工培训的基本程序确定培训需求确立目标拟定培训方案实施培训效果评估培训成果转化案例分析赛扬公司失败的培训赛扬公司人力资源部的培训员汤征和部门经理黄学谊，来到公司下属的一家工厂培训必须参加该培训课程的所有车间管理人员。在上午培训班的开学仪式上，公司分管人力资源管理工作的副总经理吴豪添说：“虽

3、然我不知道黄学谊为本次培训做了哪些安排，但是我知道人员培训是非常重要的，感谢黄学谊和汤征为本次培训所付出的辛勤劳动！我希望公司从现在开始实施的管理人员培训中获得巨大收益，因此希望每个人都尽最大努力完成这一周的培训。”之后吴豪添就离开了会场；黄学谊主持完该仪式后也离开了。汤征开始主讲第一课，――怎样有效的管理工人。但是，他发现整个教室里的人都对这堂课缺乏兴趣。下午快下班时，黄学谊接到汤征打来的电话：“黄经理，那些车间管理人员根本不想参加培训，当我利用上午课间休息与二车间主任吕安福谈话时，他居然说：‘20多年来我在管理工人方面早就有一套，根本不需

4、要你们那些书呆子发明的方法。’而且下午的计算机基础知识课，很多人根本没来。黄经理，你看我应该怎么做？”参加这次培训的所有车间管理人员都是中专及以下文化程度（高中、技校、职业中专、职业高中），目前工作绩效不错，是工厂的中坚力量，但是他们基本上不会操作计算机，大多数人也不懂现代生产运作管理知识。公司马上要引进计算机管理系统来提高生产管理效率，正好利用这一周机器维修的时间进行生产管理基础知识与计算机简单应用培训。如果此次培训不力，可能会造成非常严重的后果，总不能把他们全都换掉吧？第二天上午快下班时，黄学谊接到生产部经理马全打来的电话：“黄经理，你能

5、不能重新派一个培训员？那些参加的车间管理人员说，‘汤征出生之前我就在管理工人，可是突然间我们做的都是不文明的了，我们倒是希望有机会教一下这个乳臭未干的大学生怎么管理工人。’而且今天上午我们的优秀车间主任蓝田基问他电脑方面的问题时，他根本不屑于回答，扭头就走。”汤征去年刚从某名牌大学管理信息系统专业本科毕业，进入公司人力资源部工作刚满一年，今年22岁。因为工作表现不错，这次被黄学谊派到工厂独自培训车间管理人员。但是培训期间，常常台上他在讲课，台下那些老工人在议论他。这简直是一种精神折磨，他甚至怀疑这次培训是否会真的提高员工素质，带来工作改进。讨

6、论题如果你是人力资源部负责培训的主管，你将如何设计这次培训，使其更有效果？你认为这个案例中导致培训失败的原因有哪些？培训讲师。被培训者方法。案例分析快活林快餐公司的培训计划快活林快餐公司办了不足3年，生意发展得很快，从开业时的两家店面，到现在已是有多家分店组成的连锁网络了。不过，公司分管人员培训工作的副总经理张慕廷却发现，直接寄到公司和由“消费者协会”转来的顾客投诉越来越多，上个季度竟达80多封。这不能不引起他的不安和关注。这些投诉并没有大问题，有些是抱怨菜及主食的品种、味道、卫生不好，价格太贵等；但更多的是有关服务质量的，态度冷淡，语言不文

7、明，上菜慢，卫生打扫不彻底，而且业务知识差，顾客有关食品的问题，如菜的原材料规格，烹制程序等常一问三不知，当有顾客抱怨店规不合理时，服务员不但不予接受，反而粗暴反驳，拒绝退换不熟的菜，一味强调已经动过了等等。张副总分析，服务员态度不好，也难怪她们，因为生意扩展快，大量招入新职工，业务素质差，知识不足，草草做半天或一天岗前集训，有的甚至未培训就上岗干活了，当然影响服务质量。张副总指示人事科杨科长拟订一个计划，对全体服务员进行两周业余培训，每天3小时。开设的课既有“公共关系实践”、“烹饪知识与技巧”、“本店特色菜肴”、“营养学”常识”、“餐馆服务

8、员操作技巧训练”等务“实”的硬性课程，也有“公司文化”、“敬业精神”、等务“虚”的软性课程。张副总还准备亲自去讲“公司文化”课，并指示杨科长制定“服务态度奖励细则”