美乐家直销公司奖金制度

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美乐家直销公司奖金制度　　篇一：最全直销的奖金分配制度详细解析　　中国主要直销的奖金分配制度详细解析　　直销最本质的东西，最具有诱惑力的东西，就是奖金的分配制度，所以，几乎所有的直销公司都自诩它的奖金分配制度是最完善、最先进、最合理、最公平的。　　奖金分配制度，直接涉及到直销员是否能获得合理的报酬，是否做的长长久久，是否能具有召唤力凝聚力，是否具有让人有成就感，是否能实现大多数人的梦想，打个比方，“制度”是骨架，“产品”是血肉，“文化”是外衣。“制度”不完善意味着，生下来就缺钙。长大了就是畸形，所以，所有的直销公司在推崇本公司事业，首先要宣扬就是制度：要么讲最公平合理，要么讲最轻松人性化，要么讲最具激励人，要么将赚钱最快。　　什么样的制度是最好？还是这样一句话，“没有最好，只有更好，更合理，更适合您来运作。”大致翻翻直销制度发展史，从最开始的大阳线（代表Amway安利），到矩阵制（代表Melaleuca美乐家），到双轨制（代表USANA优莎娜），到改良双轨+级差+电子商务（代表ENLIVN茵莱），大致可分成四波发展史，现在分别品味一番。　　（一）太阳线（代表Amway安利），主要诞生年代：50-60年代 　　Amway安利作为直销鼻祖，其制度出台是符合五六十年代美国商业起步发展，物资相对较少的卖方市场，但社会贫富差距仍存在较大鸿沟，平凡人想通过自己的双手勤奋努力改变生活，从而介入商品流通领域从事分销，形成以公司（卖方）为主导，以推销获利为主的个人致富模式，将自己的收入建立在不断扩大的消费群体上。这种最原始的直销制度在当时已是非常先进，就算在今天，制度在经过许多调整后，仍保留了当初的特点：　　1、太阳线：一个人可以开许多前排，环绕推荐人，形似太阳，故得此名；2、级差制：从3%到21%再到各级奖衔，一级一级爬台阶，收入呈级差扩大；　　3、归零制：每月业绩归零，不能累积到下月。　　Amway安利奖金分配制度以现在直销眼光来看，的确存在不少落伍的因素，这也与公司创业早，时间长，盘子大，船大难调头相关。且相对客观地看看Amway安利奖金分配制度的一些弊端：　　1、时间成本高。从3%到21%到更高的级别，直销商需要面临不断扩大的业绩压力，和维护团队开拓和维持不断扩大的业绩压力，加上团队管理和培训事务，时间成本高。 　　2、资金成本高。在Amway安利归零制下，每个直销商必然面临月底冲业绩的考核，加上一财年内达到21%的月销售额的数目限制，冲业绩成为不可或缺的一步，所以足够的财力成本必不可少。　　3、管理成本高。在经典的管理学原理中，一个领导所管理的宽度不宜超过8-10人，何况Amway安利需要的不单是管理，是更强化的两个字：复制，在要完成每月额定的业绩指标时，还要兼顾团队管理，并要狠抓下级业绩额，其管理成本也够高。　　4、人力成本高。成功的安利人是以其可以培育出的DD的数目来衡量的，一个DD又要带出更多的部门，再繁殖出多少小部门，遍及无数消费群体，在漫长的升级过程中，在人治的管理的无系统性和避重就轻的心理惰性下，坚持下来的安利人无愧英雄二字，但也只有大浪淘沙留下的安利精英，才能体会一将功成万骨枯的感觉。Amway安利的高淘汰率也是有目共睹的。　　做Amway安利毕竟是代表着直销事业，这桩事业成功的成本是不应该回避的，但考虑到这套被奉为“完美无缺”的奖金分配制度本身也存在一些悖论，其行销过程的实际操作中也存在太多失败的细节考验，所以安利的成功人士，是绝对值得世人尊重的。换言之，Amway安利的成功率实际是很低的。加上Amway安利作为美商直销公司的典型，其每月归零和级差拿奖，也反映了美商公司的奖金拨出率低，利润沉淀高的情况，此处暂且不表，后面有文将专题讨论Amway安利的现状。 　　（二）矩阵制（代表Melaleuca美乐家），主要诞生年代：70-80年代　　美国人是很聪明的，而且善于理性地从管理上找问题——制度设计决定管理，管理细节革新制度。直销最重要是人的复制，太阳线下一个人理想般地要复制为多多益善的前排，但管理不善的问题使得直销公司开始寻求制度上的变革：　　1、限制前排个数，使直销商得以压缩管理时间和精力，以带好队伍，　　2、改归零制为累积制，使制度更体现“一分投入、一分收获”的人性化观念，甚至总业绩只有往上升而不会降下来　　3、提高隔代奖金提取比率，相对容易体现回报的公司更易留人这三点，无疑都可以有效率地提高经销商的积极性，但是从管理角度出发，最有亮点的就是限制前排个数，集中精力管理好自己的前排。在前排数量有限制的情况下，一般说来会按固定的深度提取奖金，宽深一定，则形成矩阵，这一点，从Melaleuca美乐家”宽五深七”的矩阵形式就可以看出来。 　　在Melaleuca美乐家宽五深七的矩阵里，当你推荐第六个人的时候，你只可能将其放在你的五个前排的下面，也就意味着你的五个前排至少有一个人可以得到你的直接帮助，当你能力足够的时候，你可以帮到你更多的前排。这时，不但是团队组织结构上可以达到上级帮下级，在业绩上也可以做到上级业绩和下级业绩重合，可以实实在在的帮到下　　级，上级也需要实实在在地帮助下级做稳做大才可能在高位获得更多的回报，在Amway安利里广开前排，然后管理不善死伤无数，形成高淘汰率的现象在矩阵制下相对出现得少多了。这一点，是直销公司制度的改进。　　而且由于矩阵制一般是以计算下面N代的业绩进行提取奖金，Melaleuca美乐家就是提取七代的奖金，所以比较容易计算资金，因此也得到一些相对简单的实体的青睐（在国内操作中采用矩阵制在业界最出名的应该算是IBO俱乐部了）。而且矩阵制公司淘汰了奖金每月归零制，采用累积制，提高隔代奖金提取比例，拨出更多的奖金给经销商，实实在在的收入也更好地稳定经销商队伍，所以矩阵制公司的出现，给Amway安利等第一波老牌直销公司以很大的市场冲击。　　管理上的问题引发制度的变革，形成了以矩阵制为代表的第二波直销公司对第一波直销公司的巨大冲击，在1996年美国顶级直销公司收入排行榜中，Melaleuca美乐家稳居第一，这也是Melaleuca美乐家经销商最值得称道的地方。 　　在矩阵制公司实际操作中，由于每个人的推荐能力不一样，其五个前排的推荐成功率和成活率也不一样，特别是复制时，不同的前排因为获得的上级的实际帮助不一样，不是都可以因为得到上级直接的人脉帮助而省力，所以从组织结构上来说不可能尽量达到100%复制，复制的不统一使得实操上还是会有不是很“爽”的感觉。　　（三）双轨制（代表USANA优莎娜），主要诞生年代：90年代　　篇二：美乐家中国大陆奖金制　　美乐家中国大陆奖金制度　　一、新人起步（刚入门只能拿3项奖金，升总监以后才能拿更多）　　1、销售佣金　　0-XX元7%　　XX-4000元14%　　（说明：自己推荐所有会员消费总额就是自己的销售佣金，根据购买总额的多少决定提成比率。）　　2、套装奖金　　200元　　（说明：自己推荐一个顾客当月算起3个月内购买任何超值套装一套，您次月15日将获得200元的固定一次性套装奖金）　　3、业务拓展奖金　　当月推荐4~7个会员奖励600元　　当月推荐8个会员以上奖励1600元 　　（说明：不管哪个月份，当月只要推荐4至7个会员，并且这些顾客连续消费3个月含当月，第四个月15日获得一次性业务扩展奖金600元，同理，当月推荐8个会员以上，获得一次性业务扩展奖金1600元）　　二、总监：（条件：自己累积推荐够8个会员，并且团队整组业绩达到5625元）　　1、套装奖金：（同上）　　2、业务拓展奖金：（同上）　　3、推荐奖：①任何月推荐的新会员加入当月消费总额27%的佣金　　②所有亲推顾客重复消费总额:一共推荐8~19个会员14%　　一共推荐20个会员以上20%　　（说明：上总监以后，再推荐的新会员加入的第一个月你可以拿27%，你推荐的所有会员加入以后第二个月开始重新消费，你的提成比率根据你推荐的人数决定，以上有详情　　4、组织奖：　　总监以上的级别每个月都可以拿到组织奖金，宽10个人深7层内所有会员的消费总额的7%，每个月15日发放，如下图： 　　(说明：很公平，每个人的框架都一样，能排多少个会员完全在于您自己，心有多大市场就有多大，以上的图如果都能够排满就是11111110万个会员，每个会员如果把自己家的日常用品都换成美乐家，持续不断的消费，您可以想象一下，是多么可观的持续收入。跟种果树一样，上图比喻成自己的土地，您如果能种满了可了不得，努力几年以后，当果树都长满了果实，您就可以享受持续稳定的丰收)　　5、晋阶奖：　　(1)升总监一，单次奖金800元　　(升级条件：①自己当月消费750元以上②一共累积推荐够8个会员以上③团队整组业绩5625元以上④并且维持3个月要求，4点同时满足，第四个月15日发放单次进阶奖金800元，本项奖金什么时间做到就什么时间给)　　(2)升总监二，单次奖金1900元，此项奖金还可以翻倍，具体如下：　　(升级条件：①自己当月消费750元以上②一共累积推荐够8个会员以上③培养一名总监一④团队整组业绩22500元以上④并且维持3个月要求，以上4点同时满足，第四个月15日发放单次进阶奖金1900元，本项奖金什么时间做到就什么时间给，　　如果从总监一升总监二的时间只有2个月，并且自己也买过超值套装，那么本项奖金可以翻倍，也就是3800元)　　(3)升总三，如下图：　　阶衔总监总二总三总四总五资深总监资深Ⅱ资深Ⅲ资深Ⅳ资深Ⅴ执行总监企业总监 　　亲推顾客人数8888820202020202020　　亲推总监个数1234567891010　　整组业绩（元）75002250045000900001350001800002250002700003150003600004500002250000　　PEG业绩（元）2250045000900001350001800002250002700003150003600002250000　　晋阶奖（元）　　8001900380076001140015200PEG×10%PEG×10%PEG×10%PEG×10%PEG×10%100万　　翻倍晋阶奖38007600152002280030400　　(4)升资深二以上，单次进阶奖金PEG×10%　　(说明：PEG:自己亲推的所有人，他们的7层所有消费总额就是您的PEG)　　(5)升企业总监，单次进阶奖金100万元　　(说明:个人培养5位执行总监，团队整组业绩225000元业绩就可以升为企业总监)　　6、培育奖金　　①自己已经升为总监一~总监五，培养一个总监一~总监五，可以拿该总监进阶奖金的50%佣金　　②自己已经升为资深总监以上，培养一个总监一以上，可以拿该总监进阶奖金的100%佣金 　　(说明:自己已经升到总监一以上，如果你培养一个总监一，他拿进阶奖金800元，公司给你奖励400元；自己已经升到总二，如果你培养一个总监二，他拿进阶奖金3800元，公司给你奖励1900元；如果他拿1900元，公司给你奖励950元。如果你升到总监三，培养一个总监三，他拿到进阶奖金7600元，公司奖励你3800.意思是你推荐的会员每升一级，他拿进阶奖多少，你可以拿到他进阶奖金的50%。如果自己已经升资深总监以上，你推荐的会员每升一级，他拿到进阶奖金多少，你也拿多少，多劳多得，多帮助别人升级，这项奖金就拿很多)　　7、车马费：　　①资深总监3100元/月　　②执行总监7600元/月　　(说明:升到资深总监以后，并且维持资深总监资格，每个月公司奖励交通费用3100元的稳定收入；执行总监每个月7600元)　　8、分红：　　执行总监以上级别享受全国总营业额2%月平均分红分红　　个人分红=全国总营业额×2%/全国执行总监总数　　声明：以上奖项比较多，满足一项就拿一项，全部满足就全部拿。最终由公司的具体方案为准　　篇三：各个直销公司的奖金制度分析 　　各个直销公司的奖金制度分析　　1、安利的制度是加入简单，初级很难赚钱，流失率大，后期收入较高。就是郑李锦芬都说安利卖的是产品不卖制度。　　2、雅芳的制度前期收入较高,但团队奖只能拿三代,后期收入少　　3、玫琳凯的制度前期定美容包收入教高,但上级别要求教高.中期收入一般　　4、如新的制度是难度最大，每月任务要求高，完不成就开除，这类制度在发达资本主义国家追求挑战的人来说是好事，但中国是发展中国家很难适应它的强度。　　5、康保莱的制度是反应一般，相对安利来说培养一个独立部门小组达标能拿钱。比安利有进步。　　6、美乐家的制度是矩阵制的代表，它走的是会员制，就是只能发展5个横排，拿下级的7代，它要求会员每月消费400-700，否则取消资格，它说到95%是回购率是指你不买产品就把你开除，这样不是消费者自愿的情况下取得的是毫无意的。而是在中国普遍很贫困的情况下，是很不合国情的。另外它的制度是只能拿七代，如果你的团队中第八代出现一个人才，他的业绩再大也和你没关系了。 　　7、优莎纳是双轨制的典范，要求每个人只做两个部门，双轨的优点是加入前期收入高，不需要开太多的横排，缺点是很多人以拉人头为目的，不注重产品销售容易养懒汉，它在全球也是业绩一般，特别是在中国的国情下，它的制度很难适应中国国情，98年中国禁止传销的主要原因是当时双轨惹的祸，国家直销管理条理主导以销产品为导向的情况下，绝对不允许双轨的存在。如泰国就明文禁止双轨，在中国特色的社会主义的领导下，绝对不允双轨而破坏中国直销市场的净土，不管这家公司在国外是不是合法和它在国外的表现，否则，中国开了双轨的先河，中国直销将会如洪水猛兽无法收场。　　8,立新世纪的制度要求开三个横排能拿最高奖励，说是获得专利奖，它的制都都改了N次了，他的制度好不好还要市场的检验。　　9、天狮的制度是累级三三制在前期容易达成很容易启动市场,但累积制当下级级别并级后收入很少很难留住高层人才天狮高层流失率很高　　.10、南方李锦记制度是双月累积级别只升不降，但团队某个人级别上到10%后，拿不到差价了，前期收入较少。　　.11、完美的制度是累积制对消费者来说很好但对经营者来说并不好当消费累积到五星后，上级拿不到下级的差价了，还要跟顾客服务。.12、新时代的制度和完美等累积制大同小异,也存在并级拿不到钱,不能调动人的积极性　　.