基于感性工学研究下的女性手机设计

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1、臨時人員適用勞基法重要權益及應注意事項簡明表項目內容適用法條勞動契約之訂定1.勞動契約，分為定期契約與不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約。依勞動基準法施行細則第6條規定，定期契約性質工作認定標準：(1)臨時性：無法預期之非繼續性，其工作期間在6個月以內者。(2)可預期於6個月內完成之非繼續性工作。(3)受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在9個月以內者。(4)特定性：可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請勞工主管機關核備。有繼續性工作應為不定期

2、契約。定期契約屆滿後，有下列情事之一者，視為不定期契約：(1)勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。(2)雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者。2.契約內容應依勞基法施行細則第7條規定約定相關事項。勞基法第9條、勞基法施行細則第7條勞動契約之終止1.規範雇主須預告及不須經預告終止勞動契約之條件及雇主終止勞動契約之禁止與例外。2.規範勞工須預告及得不經預告終止勞動契約之條件。3.規範雇主終止勞動契約之預告期間。勞基法第11~16條勞動契約終止之法定義務＊預告。＊給付資遣費

3、─定期契約未屆滿者亦需給付。＊依就業服務法將名冊通報。＊依大量解僱勞工保護法規定於60天前提出解僱計畫書後通知勞工並與其進行協商。＊依勞工之需求，提供服務證明書或申請失業保險所需之證明文件。非要式契約1.不一定要簽訂書面契約。102.例外：特定性定期契約超過一年應報勞工主管機關核備。97年1月21日於公務人力發展中心舉辦之臨時人員進用及運用說明會工作規則雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質訂立工作規則，報請主管機關核備後，並公開揭示之。勞基法第70條工作規則可否分別訂定？（意即一個機關可有二個以上工作規則

4、）勞委會將邀集各縣市政府勞工主管機關研議，俟有結果再函復。97年1月21日於公務人力發展中心舉辦之臨時人員進用及運用說明會勞資會議為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。勞基法第83條加班費1.延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。2.再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。3.依勞基法第32條第3項（因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織

5、者，應報當地主管機關備查。延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。）規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。勞基法第24條退休金雇主應按月提撥退休金至員工之個人退休金專戶，雇主負擔之勞工退休金提繳率，不得低於員工每月酬金之6%，員工則得於0%~6%內自願提繳，並於員工年滿60歲始得提領。勞工退休金條例第6、14、24條資遣費雇主需按員工工作年資發給資遣費，每滿1年發給1/2個月平均工資，未滿1年者，依比例計給，最高以發給6個月平均工資為限。惟依勞基法第18條規定，有下列情形之一者，勞工不得向雇

6、主請求加發預告期間工資及資遣費：勞工退休金條例第12條勞基法第18條、第12條、第15條101.依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。2.定期勞動契約期滿離職者。勞基法第12條：（第一項）勞工有下列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：1.於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。2.對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。3.受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。4.違反勞動契約或工作規則，情節重大者。5.故意損耗機器、工具、原料、產

7、品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。6.無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。（第二項）雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。勞基法第15條：（第一項）特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。（第二項）不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。職業災害補償勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時雇主應依規定予以補償（雇主應給予醫療費用、原領

8、工資、殘廢或死亡補償）。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之。職業災害補場：保險費完全由雇主負擔，所以得抵充之。勞基法第59條預告工資雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依下列之規定：1.繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。2.繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。3.