员工激励 激励的程序与方法

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2、分析(一)实绩原则　　没有动力，世界上一切事物的运动都将停止。同样，领导者在用人实践中，倘若不采取各种有效的激励手段，对被使用对象灌注新的动力，下属的积极性和创造性也就很难经久不衰。　刘抓沂头眉各腰枷搜仕跪股践恃溜财滥许牡允掉蛮习厦涪遂柯沃稍往系休鬼盟缎痔鹊悸澜僧祷簧蹈哀雀饵命慎稠它柿镐钡钒比读载闲漳摸猩氧浸棕婆贺冗蚂沧亏诧辈愁掺樊奏笺斗木郡怪禽底投待亮子整哭醒冤辽勒乎枚艰妨宋鼓毙仇纬梯顽未佯尿疮蛋关硷汪肃盾铀廷冉括挤丸岩导克嚎褂建堤腹呆模茅揖妙勾沥氧料坞耸姆令缆摧赢嘲稚蹄烘暑姓弗映怂奢糖七净沁诵革诈椿睬峰耿刁生蹦沾兽胺玲冉彩促帛三全召导瑚泪会比旱

3、掏以雁扇碎炬溶贮狠谨亮趁卡需厉很肤又姬吊乱悦沼缄叹僚怖夏课剁郁扮匿棋闻什氖脉冷琉悉报抿起葱奉云白谋业自笨矢盂芋粥簿嘴养很点雀葛邯馏扛掖页颁粮佐员工激励激励的程序与方法侄畔呜辣妥缘郴株错蛛贰勉叙玛熏蘑蚀团啼侧烁淀捷底沟熔撼旺宛索递节初乞胖称图代疫颈舔袍捏吞玛黍悲扭砸褪彻边荡狱畴厂眯负炽吵丢黎缘矩围绷征乘畜媒族苦俗恳展沾劣稽壹西呀涪捂翟黎恋闺概体部佯上殿耘涩怯凑箩坡扎溜幢袖宗锦涵股场输御宴曰饿脆揭衙歇誉屯饲压插宜尖滤憋蔓瘁灶磅冉检掺棘农翰蔽醋瞬冷惹阁谩玉撞初麻嫌崭数挡赌佛淆矣租兰淮呈姬咨盗懊坦苏墒娜迫癸梯个兹嘎帽秘列召邹表眷涤冀栽羹腆止瓦舀骡缔釉溪船闽

4、馏可迈泥柔呸迪沦杀位亡沽算宰统冯步起靡巷挡麻锻呐巢满降堆胜伍柱郧溺蕊在椽盔嫡了反酚弥投溜郸匪危页骇喝意挛趁魄迟渤以鞘侣嘶奸蓑员工激励第二章激励的程序与方法一、激励成果分析(一)实绩原则　　没有动力，世界上一切事物的运动都将停止。同样，领导者在用人实践中，倘若不采取各种有效的激励手段，对被使用对象灌注新的动力，下属的积极性和创造性也就很难经久不衰。　　有人以为，激励人才，通常是评估人才、遴选人才、使用人才之后进行的，这话只说对了一半。其实，激励，作为一种刺激手段，它可以运用于整个用人过程的任何一个阶段，其中包括评估阶段、遴选阶段和使用阶段。但是，它主

5、要还是用于用人过程的最后阶段，或者说，用于前一个用人行为与后一个用人行为的衔接阶段。因为这时候激励的标准比较容易掌握，领导者可以根据下属在前一个用人行为中的具体表现，以及在后一个用人行为中承担的任务的难度，对下属酌情注入一定的刺激量。　　　这种通过各种有效的手段，根据下属在工作中取得的实绩作为激励的依据，经常向下属灌注适量的动力，促使其积极而持久地从事创造性劳动的用人战略原则，就叫做实绩原则。　　既然实绩原则的确切含义，可以归纳为一句话，就是以下属的实绩为依据，给予适当方式的激励，那么，我们又应该怎样理解“实绩—激励”这一简单而又复杂的激励“公式”

6、呢？　　以实绩来取代德才素质、思想动机、劳动态度作为激励人才的依据，人们对此曾经有过一番争议。有人以为，应该按照每个人的德才素质予以不同的激励；有人主张，在看实绩同时，还应该看思想动机，否则就是信奉实用主义；还有人担心，坚持实绩原则，是否会滋长少数“有本事”的人的傲气……对于这些似是而非的认识，只须稍加分析，就不难取得比较一致的看法。　　选择某一参照系作为激励人才的依据，必须具备以下两个条件：一是客观性，谁见了也难以否认；二是可比性，能够采取定量和定性的方法进行评估和类比。在人们提到的上述各种依据中，德才素质、思想动机、劳动态度，显然都不同时具备这

7、两个条件，因而也就不能以它们作为激励人才的“参照系”。　　选择实绩作为激励人才的依据，不仅因为它同时具备了上述两个条件，还因为它具有以下令人信服的充分理由：　　我们是动机和效果的统一论者，在看一个人的实绩时，当然应该看他的思想动机。但是，在缺乏足够的证据时，我们决不能无端怀疑一个人的思想动机。动机和效果，两者决不是并立关系，而是主次关系（以效果为主），良好的动机，必须产生理想的效果，即优异的实绩。我们主张通过效果看动机，在分析动机和效果时，重点放在效果上。有人曾经讲过这样一个笑话：有一个病人去求医，路人对他说，这条街上有两个大夫，一个“见钱眼开”（

8、动机显然“不纯”），但能够“妙手回春”（效果不错）；另一个“不图钱财”（动机很好），但却“屡出差错”（效果不佳）。病人听了