人力资源管理知识要点总结

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1、1、职位分析的含义：是指了解组织内的一种职位并以一种格式吧与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。who,what,when,where,why,forwho,how。2、职位说明书的主要内容：（一）职位描述，反映了职位的工作情况，是关于职位所从事或者承担的任务、职责以及责任的目录清单，也可称作TRD；（二）职位规范，它反映了职位对承担这些工作活动的人的要求，是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单，也可称作KSAO。具体项目有：（1）职位标识；（2）职位概要；（3）履行职责；（4）业绩标准；（5）工作关系；（6）使用设备；（

2、7）工作的环境和工作条件；（8）任职资格；（9）其他信息。n职位标识：职位编号、职位名称、所属部门、直接上级、所辖下级、制作日期、薪点等n职位概要：用一句话说明为什么要设置这一职位，目的是什么？n履行职责：主要应负责任，每一项责任的具体内容、要达到的目的n业绩标准：业绩衡量标准，如何衡量每一项责任的完成情况n工作关系：报告对象、监督对象、合作对象、外部交往n使用设备：使用的主要设备n工作的环境和工作条件：时间、地点（室内、室外）、噪音、危险等等n任职资格：任职资格要求，具备何种条件的人适合承担这一职位n其他信息：主要挑战，决策和规划等3、人力资源需求预测：就是指对企业在未来某一特定

3、时期所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。方法：1经理人员判断法，2描述法，3工作负荷预测法，4专家意见调查法—德尔菲法，5比例分析法，6趋势分析法，7回归分析预测法。4、人力资源供给预测：为了满足企业对员工的需求，而对将来某个时期内，公司从其内部和外部所能得到的人力资源数量和质量进行预测。方法：1人事资料清查法，2人力接续法（替换单法），3马尔科夫分析法。5、人力资源供需的平衡：（一）供给和需求总量平衡，结构不匹配。措施：1进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位，满足这部分人力资源需求。2对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的

4、工作。3进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员结构。（二）供给大于需求。措施：1扩大经营规模，或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求。2永久性的裁员或者辞退员工，这种方法虽然比较直接，但是由于会给社会带来不安定的因素，因此往往会受到政府的限制。3鼓励员工提前退休，就是给那些接近退休年龄的员工以优惠的政策，让他们提前离开企业。4冻结招聘，就是停止从外部招聘人员，通过自然减员来减少供给。5缩短员工的工作时间、实行工作分享或者降低员工的工资，通过这种方式也可以减少供给。（三）供给小于需求。措施：1从外部雇用人员，包括返聘退休人员，这是最直接的一种方法

5、，可以雇佣全职的，也可以雇佣兼职的，这要根据企业自身的情况来确定。2提高现有员工的工作效率。3延长工作时间，让员工加班加点。4降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配，通过提高内部的流动来增加某些职位的供给。5可以将企业的一些业务外包，这实际上等于减少了对人力资源的需求。6、招聘：为某一空缺而从组织的内部及外部吸引合适的候选人的过程。7、招聘的渠道与方法：一、内部招聘的渠道和方法：1、内部招聘的来源：下级职位上的人，同级职位的人，上级职位上的人；2、内部招聘的方法：工作公告法，档案记录法。3、内部招聘的具体措施：内部晋升和岗位轮换，内部公开招聘，临时人员的转正。二、外部招

6、聘的渠道和方法：1、外部招聘的来源：学校，竞争者和其他公司，失业者，老年群体，军人，自我雇佣者。2、外部招聘的方法：广告，外出招聘，中介机构，推荐。8、各种广告媒体的比较媒体类型优点缺点适用范围报纸成本低；大小可以灵活选择；发行广泛；分类广告便于查找制作质量比较差；对象没有针对性；容易出现招募竞争；容易被忽视潜在的应聘者集中在某一地区并且通常阅读报纸找工作杂志印刷质量好；保存时间长；针对性比较强；大小也可以灵活选择发行时间较长；发行地域广，见效期较长招募的职位比较专业；时间没有限制；招募的范围比较大广播电视容易引起注意；灵活性强；传递信息更为直接和主动费用高；传递的信息简单；持续时

7、间短；不能选择特定的应聘者需要迅速引起人们的注意；无法使用印刷广告；某一地区有多种类型的潜在应聘者互联网费用低；速度快；传播范围广；信息容量大信息过多，容易被忽略；有些人不具备上网条件；容易出现竞争全球范围的招募印刷品容易引起应聘者的兴趣，并引起他们的行动宣传力度有限，有些印刷品可能会被人抛弃在特殊场合较适用9、内部招募渠道与外部招募渠道的利弊分析招募渠道优势劣势内部招募1、有利于提高员工的士气和发展期望。2、对组织工作的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉，能够迅速的