猎人与猎狗的案例分析

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1、猎人与猎狗的故事。接下来我仅仅从人力资源管理的相关角度谈谈我的认识，希望可以抛砖引玉。 一、人力资源管理的基础：需要是产生行为的动力，人力资源管理者应及时了解员工需求，并针对性的采取应对措施。但凡专业进行了人力资源管理或管理专业系统学习或培训的同行应该都接触过管理心理学或组织行为学的课程，之所以学习这门课程是希望通过研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。其中有一个非常著名的理论马斯洛需要层次理论，它阐述了一般人的需求层次，并说明人的行为

2、总是有主导需求决定。同样，作为人力资源管理者，无论是人力资源部工作人员还是直线管理工作人员，都应当向我们的猎人学习，及时了解员工的合理需求，作为制订政策的出发点。将员工剔除在管理之外，最终的结果只会是闭门造车，政策与实际情况相背离或是不符合。 曾经叁加一次培训中研讨如何留住员工，有人提出员工离职率太高怎么办的问题，有位曾做过咨询的同仁比较激动的阐述应从人事几大模组出发做一些工作，谆谆教导，言之甚详；感动之馀，心下一想，如此这般固然很好，倘能做到这些，其整个的管理水平应该来讲已可达到的较高的层次了。因为留住

3、员工确是一项极为系统的工作，涉及到人力资源管理和管理实务的方方面面。从长远来看，将人力资源管理做到实处、做到较高的水平确实能够解决保持员工的稳定性的问题，但需要时间、精力和摸索。短期内行之有效的方法，我想应该是进行离职原因调查或离职面谈，了解员工离职的真实原因，因为员工离职也会存在种种的机会成本的考虑，只有当员工的某一需求长期未能达到或经过努力也未达到时，才会使员工产生离意以致离职.汇集当月或几个月的调查结果，相信真实原因会水落石出，也就是主要矛盾，先集中全力解决主要矛盾，唤起员工对人力资源管理的信心，从

4、而再进行一系列的工作，我想人力资源管理成功的比率会更高一些。 同时，从这个故事中也应该看到，在不同的阶段，猎狗的需求都是不一样的，正如同马斯洛的需要层次理论一样。从最初的希望有骨头吃到希望年迈体弱时有骨头吃，继而是希望有兔肉吃，最后是自己组建公司，慢慢由开始的解决生理需要到后来的希望可以自我实现，倘若人力资源管理忽视了这些需求，最终只能导致猎狗的流失，从而使竞争对手、更强。 当然，目前将需求理论应用较好的公司会在年底或年初进行员工满意度调查，这是一项任务较重的工程，也是比较必要的工作。只有这样，可以更准确

5、的了解大多数员工的需求，检讨过去工作中的不足之处，看看我们所谓的政策是否符合民意，只有让人力资源管理的方方面面真正被接受人力资源接受，才会产生更加深远的效应。 二、适当的考核、分配与激励。 整个故事的发展也可以说是制度变迁的小小缩影，最初分配的依据是数量，忽视了质量，即兔子也有大小之分，工作也有难易差别。完全依据数量进行分配，就好像吃大锅饭，干好干坏一个样，严重影响了工作人员的积极性，导致大兔子越来越少；于是进行改革，按照一段时间兔子的数量和质量进行考核，决定下一阶段的分配量。因分配仅仅考虑了短期利益，忽

6、视了兔子的长远利益，引起了不满。然而考虑了兔子的长期利益，直接与猎物挂钩，却影响了猎人的利益，于是雇主利益与雇员利益发生了冲突。到底如何将短期利益和长期利益相结合，在不损害雇主利益的前提下，将能工巧匠留在公司长期卖力服务呢？然而后面的故事告诉我们，其中有一方法即是前一阵子闹腾得比较凶的员工持股分配方法，堪称分配制度一大创举，既不损害雇主的当前利益，又能激发员工的积极性，又可起到长期稳定员工的功效，三效合一，何乐而不为呢？ 考核的目的有很多，多数情况下会将考核与薪酬挂钩，即根据考核成绩适当调整薪酬，从而使得

7、考核成绩的实效性更大，更能发挥作用。因为考核的结果是如此的和眼前利益挂钩，于是，考核标准、考核的公平公正性便浮出水面等待人力资源工的讨论和实践。总之，考核是摆在每位人力资源管理工面前的一道颇具技术性和见智见仁的难题。 分配方式应结合激励进行，所以有专家和学者提出了薪酬的设计应达致内外公平，对外具有竞争力才可能找到比较适合的人员。当然激励并不仅仅是薪酬等看得见的东西，一方面如上文谈到的应结合员工的需求，另一方面要将物质和精神方面结合起来，才可以真正达成激励的目的。 三、人力资源管理还应做好职业生涯设计工作。

8、如预言中所谈到的，老猎狗虽然落得了被扫地出门的下场，可故事的发展并不是哀叹老猎狗为给老猎人猎兔奉献了毕生的经历，居然下场惨澹；也没有谴责老猎人没有一点人情道义，居然就这样将老猎狗敢出了门。因为这是现实中的一项正被人人接受的准则，企业的管理由小作坊的人情化管理已经慢慢走向制度化和人性化，市场的结果导向和优胜劣汰就是最合理的规则。或者故事的发展最后引得你莞尔一笑，不过也是意味深长的一笑，因为老猎狗最后的辉煌创业或许已经为准创业者的