终止劳动合同可以要求年终奖吗

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1、终止劳动合同可以要求年终奖吗　　每到岁末将至，年终奖成了这时候员工和老板们最为关心的话题。而年终奖到底是发还是不发?特别是劳动合同终止的那些员工是发还是不发?怎么发?依据是什么?对于年终奖该透明公开还是沉默是金?怎样发放才能既合理又合法?特别是对于劳动合同终止的那些员工?这些问题常常让老板和人事部门们感到头疼和困惑。同时这一问题也已经成为直接关系到广大劳动者的切身利益、决定劳动关系和社会关系和谐稳定的重大问题，加强年终奖的理论研究和制度建设已经成为一项非常重要的工作。　　那么劳动合同终止的那些员工到底是应该发还是不发?其实完善的年终奖制度不但有利于提高用

2、人单位的凝聚力和员工的工作积极性，也能更好地维护用人单位的合法权益。各用人单位的年终奖一般都在一月份发放，但在发放年终奖之前已经离职的员工特别是劳动合同终止后的员工是否有权领取年终奖呢?对此问题，有不同意见。归纳起来主要有两种观点：一种观点认为，年终奖既然是用人单位对于员工在一年中工作的回报与奖励，只要员工按劳动合同和用人单位的规定完成了自己的本职工作，用人单位就应当贯彻同工同酬的原则，不能歧视离职员工特别是劳动合同终止后的员工。因此，离职员工特别是劳动合同终止后的员工也有权领取年终奖;另一种观点认为，目前国家的法律法规对于年终奖的发放并没有详细明确的规

3、定，因此，年终奖是否发放以及如何发放，完全是用人单位的权利，应由用人单位说了算。　　笔者认为，年终奖作为企业激励员工的重要机制之一，对于激励员工努力工作起到了积极作用。首先,根据劳动法律法规的有关规定,工资包括基本工资、岗位工资、各种津贴、补贴及奖金等。年终奖作为奖金的组成部分,不论劳动合同是否将年终奖约定为工资的组成部分,其核心是劳动报酬问题，都应当作为工资性收入对待。其次,企业规章制度要作为处理劳动争议案件的依据,除经过民主程序和向职工公示两个条件外,更重要的是要符合劳动法律法规的规定。　　根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额是指各单位

4、在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六部分组成。其中，奖金一项是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，包括生产奖等。对于生产奖的范围，根据国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》的规定，主要包括超产奖、质量奖、年终奖(劳动分红)等。由此可见，年终奖是奖金的一种，它是工资的一部分，属于劳动报酬的范围。劳动报酬的分配应当贯彻同工同酬的原则，做满一年就应该与未离职员工一样支付上一年度的年终奖。在过去的一年中，离职的员工同其他依旧在职并拿到了年终

5、奖的同事一样提供了劳动，为企业和公司做出了贡献，虽与企业终止了劳动关系，但其已经付出的辛勤劳动不可一笔勾销(就像到了退休年龄退休，按实际工作的月份支付部分年终奖。)，其核心是劳动报酬问题。劳动报酬权是劳动者基于从属劳动关系而享有的获得劳动报酬的权利，“是劳动者在劳动关系中享有的基本的和核心的权利”。如果单位拒不发放年终奖，即是克扣员工劳动报酬的行为，不但要补发上一年度的年终奖，同时依据《上海市企业工资支付办法》，还要支付相当于年终奖额度25%的补偿金。　　所以说，年终奖是薪酬制度中的一部分，企业本着责权利对等的原则，是对员工一年完成的工作进行奖励。如果单

6、位规定12月30号前离职的都拿不到年终奖金，则这样的规定是无效的，因为这样的规定与员工所付出的劳动明显不成比例，显然侵犯了员工的合法权益。下面从三个方面来研究和探讨：　　从劳动者角度看，目前企业年终奖发放的主要问题表现为，存在较大随意性，劳动者不知道会不会有，如果没有不知道什么原因，如果有，不知道该有多少。在年终奖这项制度设计和执行中，几乎都是由企业方单方决定的，劳动者几乎没有话语权。　　还有少部分大型企业存在不同阶层年终奖分配不公平的问题，比如有媒体报道，个别国企中，领导与普通劳动者之间年终奖数额差距悬殊等问题。这些问题产生的症结是1、国家的法律法规不

7、够明细清楚;2、企业跟劳动者在年终奖问题上约定不明，或根本没有书面约定。　　首先,笔者认为根据劳动法律法规的有关规定,工资包括基本工资、岗位工资、各种津贴、补贴及奖金等。年终奖作为奖金的组成部分,不论劳动合同是否将年终奖约定为工资的组成部分,都应当作为工资性收入对待。其依据的法律法规有：　　1、国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。”该规定第七条规定：“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。

8、包括：(一)生产奖;(二)节约奖;(三)劳动竞赛奖;(四)机关、事业单位的奖励工