离职管理及辞退员工的风险防范

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1、离职管理及辞退员工的风险防范　　今天看到打卡主题是关于离职的问题，故此将我一个律师朋友给我的一些建议转载，供大家参考。　　一、离职的种类　　1、辞职　　2、辞退　　3、合同终止不再续约　　4、职务调动离职　　5、退休离职　　6、其他原因离职　　二、离职原因分析　　三个因素：　　(一)外部因素：社会价值观、经济、法律、交通以及人才市场的竞争者。　　(二)企业内部因素：薪酬福利不佳、不满领导风格、缺乏升迁机会、工作负荷过重、压力大、不受重视无法发挥才能等。　　(三)个人因素：家庭、性格特质、职业属性、个人成就动机等因

2、素。　　离职的根本原因：对薪酬的不满　　三、正确认识离职　　分析离职对公司的影响　　员工离职率并非越低越好，员工离职无法回避　　员工的辞退成本　　1、遣散成本。　　按照规定，辞退员工要提前一个月通知他。　　辞退高层次的员工需要一个准备期，因为如果你辞掉这位员工，那就意味着需要新进员工替补他的工作岗位，否则无准备地突然辞退某个高层次的员工容易造成工作断层。　　(1)面谈成本与补偿费。　　面谈成本主要涉及到心理成本，最棘手的是补偿费的问题，主要指经济补偿金。　　(2)安全风险。　　员工被辞退时，心理上总会发生或大或小

3、的变化，公司的人力资源管理者一定要充分重视被辞员工的心理变化，如果处理不当，很可能会造成很大的矛盾冲突，有时甚至会危及个人以及公司的安危。　　(3)心理风险。　　心理风险主要是指被辞员工是否会给公司其他员工带来负面影响。如果处理不好被辞员工的心理问题，让被辞员工带着怨恨离开公司，很可能会给公司的安全带来隐患。因为一定的心理风险就会带来相当的谣言、恐惧，还很有可能带来一定的暴力冲突。　　(4)劳动争议风险　　劳动争议是不可避免的，因为员工只要去仲裁部门上诉，仲裁部门只要确认他是你公司的员工就会接受申诉。在劳动争议过

4、程中，积极咨询相关的人力资源专家和劳动仲裁部门的官员是一个非常重要的问题。　　2、替换成本。　　一位被辞退员工的替换成本的代价很大，根据《Fortune》杂志XX年的报道，一位员工离职之后，从找新人到顺利上岗，仅替换成本就高达离职员工薪水的倍。　　3、怠工成本　　一般来说，当部门经理和人力资源部经理形成了一个共同的决定要解雇一名员工时，虽然正式行动会在三个月之后，其实三个月之前你的面部表情已经告诉这名员工，当员工感觉到自己即将被解雇时，首先的反应就是怠工。　　员工怠工的原因是开始寻找新工作。于是他就会经常打电话说

5、“哎，我路上堵车了，我要一小时之后才能赶到公司”，或者说“我头痛发烧，今天不能来了。”其实，在这些时候，他很可能正在参加面试。　　同时，公司还要付出管理成本。如果一位员工要离开公司，在他怠工的情况下，管理他的难度也相应地就会增加。怠工期间，他的职位责任就需要别人帮他替补;如果怠工者所在的企业是操作性比较强的生产性的企业，可能还要支付事故成本。因为在这类企业中很容易发生事故，当员工处于怠工期，心不在焉很容易造成事故，这样会给他个人以及公司将带来不应有的直接或间接的损失;员工怠工了，质量自然会下降，数量也会自然下降。

6、　　员工在公司发展的最根本动力是他的职业发展，一位敬业的员工的工作效率是普通员工的4倍，所以，每个公司都要尽力地为员工提供一个广阔的发展空间，使员工对自己工作和企业忠诚，这样不仅可以为企业带来不菲的利益，更可以有效地避免怠工现象。　　4、机会成本。　　当你有了一定的资产进行投资时，可能会投资A，也可能会投资B，还可能会投资C，简单来说，机会成本就是你投资A从而放弃投资B、C的收益。　　A、业绩成本。　　员工被辞退之后，首先带来的机会成本就是业绩成本。例如被辞退的员工是一位软件工程师，他可能会带走软件，甚至带走项目

7、。一旦一个项目被带走，那么公司为这个项目付出的前期投入都会化成泡影，代价相当之大。　　B、保密成本。　　高科技企业或一般性生产企业都会有一个保密成本，例如可口可乐的配方、百事可乐的配方等等，一旦掌握这些技术的员工被辞退之后，很可能会泄露公司的秘密，给公司造成巨大的保密成本方面的经济损失。　　C、竞争成本。　　一位核心员工被辞以后，如果他去了你的竞争对手的公司上班，把目标指向原来的公司，很可能会因此事而搞垮原来的公司。　　四、离职管理　　“笑着离开惠普，哭着离开联想”　　“心胸有多大，生意就有多大”　　1、善待离职

8、员工　　(1)反应迅速：任何一丝拖延和怠慢都会使原本犹豫的员工变成无比坚决。　　(2)诚恳的进门离职面谈。　　不可直奔主题。　　(3)及时办理相关手续，及时结算工资及给付补偿，不要过于计较人性化是最实质的一条。　　(4)建立旧雇员数据库。　　潜在的合作合伙人、客户、人才。　　2、著名企业对待离职员工的方法　　(1)惠普公司：握手话别，和睦放人。　　进入惠普，说明公司有吸引