招聘丶面试技巧及有效员工管理

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1、招聘丶面试技巧及有效员工管理招聘、面试技巧及有效员工管理中华英才学院招聘工作在企业经营活动中??围绕招聘工作的人力资源管理理论HRMBUM招聘管理面试技巧企业整体人力资源水平的变化??员工工作热情下降??培训教育；??习惯导致的保守??轮岗、调配；??知识技能更新缓慢??制定更有挑战性目标；??协调、沟通障碍??内部促销活动；??人际关系逐渐复杂??重大管理变革；??员工离职招聘来得最迅速、最直接！企业文化对招聘工作的影响??企业文化与用人原则??企业文化与用人标准??企业文化与用人程序??企业文化的成熟水平??非书面化

2、的用人制度——不成文的规定企业文化与人员招聘之间的影响是相互的作为招聘者??正确的态度与观念??合理的知识结构与层次??丰富而深刻的人生阅历??广泛而稳定的社会交往??——优秀人力资源工作者的职业素养招聘者与应聘者??第一次亲密接触??不可多得稀缺资源??公司形象大使??潜在的竞争对手??上级管理者??标准的消费者??命运的主宰者??良好口碑的宣传者??对于应聘者来说??对于招聘者来说你就是公司应聘者就是财富第二节招聘规划招聘工作是人力资源管理中的持续性工作项目，并非在出现现职位空缺时的突发事件，因此结合企业发展战略，从

3、而有计划地而完成企业人员接力。HR基于经营战略的人力资源战略企业宗旨与使命企业年度目标战略与组织发展部门年度目标部门宗旨与定位部门重点工作平台职责/职位个人年度目标关键业绩素质功能层招聘薪酬培训业绩管理后备干部…...运作支HR组织发展与队伍建设人事信息管理系统持人员计划与预测组织的总体计划工作分析人员资质描述内部考察匹配性分析工作绩效评价薪酬福利系统公司资料库培训情况人员招募计划管理人员开发人员需求预测??可能的雇员流动比率??雇员质量与性质??业务发展方向??管理与技术的变化??人力资源预算确定招聘方式与手段??总体

4、经济状况??劳动力市场状况??职业市场状况??确定招聘方式的成本观念——形成合理被选比例及竞争水平第三讲职位与能力篇总结多数企业招聘效果会发现，获得优秀人才多数有随机与侥幸的成分，而招聘的败笔又包含很多必然的因素，于是对岗位与人的深层次理性研究与分析变得更加重要工作分析??什么是工作分析??工作分析的步骤??搜集工作分析的方法??工作分析的应用岗位说明书的编写??工作标识——《职位名称词典》??工作综述??工作联系??责任与任务??工作权限??工作的绩效标准??工作条件和物理环境模拟演练——编写一份职位说明书入职条件??

5、年龄要求??性别要求??基本学历要求??工作经验要求??工作经历要求??相关技能要求??通用性技能要求??其他技能要求能力要求的渊源与界定??能力在工作岗位中的表现??专项能力与能力的综合表现??能力的阶层??国际通用的能力量化界定——动手拟定入职要求第四讲招聘程序设计招聘工作由于不同岗位工作的重要复杂程度、责任影响等因素的差异，需要不同的招聘程序，招聘者需掌握针对不同需求设计调整招聘程序的能力，以提高招聘行为的效率围绕能力之要素设计招聘程序??招聘计划??招募??人力资源计划??时间??了解市场??岗位??发布信息??

6、工作说明书??人数??接受申请??任职资格??评价??录用??选拔??程序??作出决策??初步筛选??技能??发出通知??笔试??效率??面试??其他测试获得应聘者的途径与渠道??招聘会??招聘网站??报纸广告??杂志广告??猎头??偷猎??学校推荐??员工/朋友举荐??中介结构推荐??广告传单应聘材料的识别与筛选??考察基本要求：??学历、专业技能、工作经验、年龄、性别等??与工作有关：??做类似工作的时间长度、时间远近、变换工作的频率、变换单位的频率、原就职公司的文化和管理水平??考察个人的岗位职责??是协助还是主责

7、？究竟担任何种角色？有哪些成绩？??不要想当然地或匆忙地下结论??留心模糊的字眼和含混的叙述，如“参与”、“帮助”、“建议”、“熟悉”、“检查”、“擅长……方面”筛选简历??工作变动是否合情合理？??留心简历中的空白时间和矛盾之处；??简历的外观与及布局是否适宜？是否有语法错误？??简历分拣中注意同行信息??注意简历的时效性??快速行动招聘中常被忽略的一环——约见应聘者??最有效的约见方式——电话??注意电话中传递信息??开始在材料中记录信息??大规模面试时，需培训电话约见人——起草书面提纲是必须的第五讲测试与甄选过程人

8、，本身呈现的复杂性与多样性，成为自然与社会中最不可比的事物之一，排除主观偏好，以科学的方法，就特定需求给出可观的可量化的评价是人员测评的真正意义。测试的两个重要特征??效度——??信度——如何使测试更有效??基于完善的工作分析??选择有效的测试手段??控制测试过程??将测试指标与效标联系??交叉验证测试准则??将测试