我国国有企业员工退出机制研究

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1、我国国有企业员工退出机制研究摘要：员工退出机制作为人力资源管理系统的一个环节，与人力资源管理其他活动密切相关。文章从员工退出机制的内涵出发，分析了我国国有企业员工退出机制存在的问题，并针对这些问题提出了建立员工退出机制的建议。关键词：员工退出机制；劳动关系；国有企业　　一、企业员工退出机制的内涵　　企业员工退出机制是为了在企业中持续地实现人与岗、能力与绩效、绩效与薪酬的匹配，以绩效考核结果为依据，对那些达不到要求的人员依据程度的不同采取降职、调岗、离职培训、提前退休、末位淘汰、解雇、退休等措施，让那些不再适合于企业战略和流程的员工直接或间接地退

2、出企业及其机构，实现企业人力资源的优化配置。通常认为退出就是退出企业，同企业解除劳动雇佣关系，其实解雇只是员工退出方式之一，在退出与解雇之间存在着缓冲带，如降职、调岗、离职培训等。而解雇所引起的成本和后遗症很多，因此一般认为解雇是企业员工退出的下策。　　员工退出机制与裁员也有一定的区别。裁员是为了提高组织运行的效率和效能而有意识地减少组织的长期从业人员。实质上同解雇内涵一致，因此也属于员工退出企业的方式之一，只是鉴于此种退出方式会诱发多方面的问题，因此裁员也被认为是企业员工退出的下策。　　雇员离职通常被分为主动离职和被动离职两种类型。前者是指离

3、职的决策主要由雇员做出，一般指辞职；后者是指离职的决策主要由组织做出，包括裁员、解雇等形式。被动离职一般是组织可以控制的，而主动离职通常是组织难以控制的。本文所研究的员工退出机制针对的是被动离职，不包括主动离职，即辞职。　　我国的下岗是一种特殊的员工退出方式，它要求下岗者在一段时间内与组织保持劳动关系，是介于解雇与雇佣之间的状态。北京市劳动局1998年7月22日下发的126号文件中，对“下岗职工”给出了精确的定义：“下岗职工指的是实行劳动合同制度以前参加工作，在原单位已没有工作岗位、没有与企业解除劳动关系、有就业要求、但还没有找到新工作的、具有

4、本市城镇户口的职工”。在我国国有企业中，与下岗并行的具有中国特色的其他退出方式还有买断工龄、停薪留职、内部退养等。　　不同文化背景下，员工退出机制的内涵和外延略有差异，但实质都是一样的，都是为了在企业中持续地实现人与岗、能力与绩效、绩效与薪酬的匹配，提高组织的绩效和竞争力而进行的一种主动的组织决策。　　二、我国国有企业员工退出机制存在的问题　　我国实行了30多年的社会主义计划经济体制，导致组织规模庞大、机构重叠、人浮于事，从而导致效率低下。改革开放以来，国企改革从“让利放权”到“政企分开”、“承包经营”，再到目前的“制度创新”等阶段，企业的弊端

5、始终没有得到解决。（一）我国国企员工退出的主要方式　　1、协议解除劳动合同(或称买断工龄)。根据协商自愿的原则，职工退出工作岗位，解除与企业的劳动关系，企业根据员工工作年限支付一定的补偿金。　　2、主辅分离、改制分流。企业将非主业资产、闲置资产和关停或破产企业的有效资产改制为面向市场、独立核算、自负盈亏的法人经济实体，员工与企业解除劳动合同，取得部分改制资产作为补偿，成为新企业的股东。　　3、提前退休计划。提前退休在国内外都是裁员最常见的方法。员工取得一定的经济补偿，提前退出工作岗位，享受退休待遇。　　4、停薪留职。停薪留职是指企业富余的固定职

6、工，保留其身份，离开单位，从事政策上允许的个体经营。停薪留职期间，不升级，不享受各种津贴、补贴和劳保福利待遇。“停薪留职”可谓阶段性产物，目前已经逐步退出历史舞台。　　5、企业内部退养。企业在改革改制中，对距法定退休年龄五年之内的职工，经本人申请，企业批准，可实行内部退养制度。职工内部退养期间，由企业发放生活费，并按规定交纳社会保险费。（二）我国国企员工退出机制存在的问题　　1、外部环境阻碍。（1）和政策指令相互抵触。目前，我国的国有企业裁员是一种典型的经济转轨时期的政策性、结构性裁员。在市场经济还不健全，国有企业改制没有彻底完成的情况下，国有

7、企业完全意义上的法人地位没有很好的确立，他们实际上并没有足够的裁员的决策权利。在这种情况下，加强国家政策指导的力度，实行必要的行政干预，是不得已而为之。而现在的问题是政府对企业裁员的政策、规定太多，国家的、地方的、企业的等等，有些自相抵触，有些与有关法规抵触，让执行者很难分清究竟该怎么办。（2）政策落实情况差，保障体系不健全。我国现行的社会保障的“三条线”（城市居民最低生活保障线，下岗职工基本生活保障以及失业保险）基本就是围绕着中国面临的一个最大的问题--减员而展开的。应该说，这三项措施是目前中国在转型过程中所面临的最基本也是最重要的社会保障制

8、度的组成部分。可是这三条保障线的落实情况差强人意。其中落实最差的是下岗职工的基本生活保障。据专家估计，国有企业下岗职工中有22万下岗职工至今未纳入保障