如何处理面试爽约情况

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1、如何处理面试爽约情况招聘中的“约而不见”不是一个新鲜的话题，这种情况几乎每天都在不同公司不同行业上演。一提起应聘者的面试爽约，HR们特别是负责招聘的HR大概都会咬牙切齿于应聘者的“言而无信”。但作为企业HR除了感慨“诚信危机”，表示很无奈外，真的没有办法来预防这种“放鸽子”现象的发生吗?应聘者“爽约”的六大原因分析其实我们先来分析爽约的几种可能性，方法自然显现：原因1：应聘者确实临时有事，但不知如何告知HR。反思：作为HR你是否留下随时可以找得到你的电话?方法：联系方式建议最好留下直拨电话，而不是分机。这

2、两者的差别很大的呀!如果不介意也可向应聘者提供你的手机号码。总之，有必要保证沟通的及时性。原因2：应聘者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取舍，杯具的是，你所在的公司是被淘汰的那一个。反思：被淘汰，有可能是因为应聘者尚不了解公司的优势和他的发展机会吗?方法：HR可以在约见之前进行简单电话面试，向应聘者介绍公司优势和发展前景。电话面试会让应聘者感觉公司的流程比较正规、做事较严谨，花费几分钟换来应聘者好感还是值得的。电话中的你也可以为公司做广告，广告是否成功一定程度上会影响到招聘的效率。需要提醒的是，此

3、环节不宜过长，五分八分钟就足够。(公司本身弱势明显，要在筛选候选人简历上下功夫，而不是与大公司一起拼实力。)原因3：应聘者仍在职、求职意向并不强，抱着“骑驴找马，有时间就去，去不了也无所谓”的想法。反思：TA，真是你目前确实需要的人吗?forthequalityofreviewsandreview.Article26threview(a)theCCRAcompliance,whethercopiesofchecks;(B)whetherdoubleinvestigation;(C)submissionof

4、programcompliance,investigationorexaminationofwhetherviewsareclear;(D)theborrower,guarantorloans方法：HR可在电话里简单了解应聘者求职的意向，包括职位和期望薪资，从应聘者的需求角度入手做功课。切记，经过电话面试已经确定对方没有意向或意向不明显，HR就不必再约面试，招聘如同相亲，你情我愿是基础。HR不如把精力放在真诚应聘的候选人那里。原因4：应聘者要求先查看企业网站，是否应聘再做回复。反思：这说明应聘者对于工作、

5、工作环境比较在意，是好事。方法：HR尽可能与应聘者一起约定查看网站后回复的时间，避免无期限拖延，HR在约定时间后未得到反馈的要主动去电询问结果。原因5：应聘者并无大事，只是因出发太晚、犯懒等小事未去应聘。反思：怎么避免这种情况发生?这种人我们还考虑录用吗?方法：热心的HR提醒其路途大概所用时长，另外不会将面试时间定得太早。面试都迟到的应聘者，如果没有特殊的说明，就可以判断并不是我们想录用的对象。不在讨论之列。原因6：应聘者事后发现面试地点太远，主动放弃。反思：为什么应聘者接到通知后才发现这个问题呢?方法：

6、发布招聘信息时，HR理应注明公司位置，若应聘者简历中未注明家庭住址的，在电话面试时要询问到，对于车程一个半小时以上的应聘者HR要主动询问“前来面试是否方便?是否仍考虑应聘”，尊重应聘者的选择。如何hold应聘者的“爽约”——“听问解确”一、听：电话约见时用耳朵判断对方的反应打通电话后HR做完自我介绍，不要急于告知面试的时间和地点，而要讲“我们收到您发来的简历，应聘XX岗位”，HR说到这里，一定要有停顿，并仔细聆听求职者的反应。反应一：“对不起我投了太多公司，你是哪一家麻烦您再讲一遍”做法：重复公司和岗位名

7、称后，停顿，判断对方面试意向。参考反应二和三。forthequalityofreviewsandreview.Article26threview(a)theCCRAcompliance,whethercopiesofchecks;(B)whetherdoubleinvestigation;(C)submissionofprogramcompliance,investigationorexaminationofwhetherviewsareclear;(D)theborrower,guarantorloan

8、s反应二：“好像，我没有给你们发简历吧?“做法：这类人一般是海量投寄简历，并不认真阅读任职资格，一般情况下，应聘者的盲目性偏大，但仍不排除个别能力与岗位匹配的人选存在。首先，向对方说明他发送简历的具体日期和时间(可从简历接收邮件上轻松找到)，如对方明确表示是误投简历就到此为止不再约见;其次，向对方简要说明岗位的要求，了解对方有应聘的意向时再约见。反应三：“哦，对，我是发过简历，您好。”做法：很少一部分求职者会有针对性的、慎重地