如何降低员工流失率

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1、如何降低员工流失率2012/08/1309:48来源：《今日工程机械》工程机械行业作为具有高成长性、强周期性、有季节性等特点的行业，一定程度上会在社会劳动力资源供需平衡间发生剧烈变化，反映到企业经营管理的微观层面，可以概括为典型的“两高一低”，即：员工流失率高、人力总成本高、人均效率低的人力资源管理困局。员工流失背后的隐性成本对于企业而言，合理的员工流动有利于组织保持竞争的活力，但如果员工流失率过高，企业将承担直接损失（通常包括：离职成本、替换成本、培训成本等），同时员工流失也间接影响到工作的连续性，工作质量和相关

2、人员的稳定性。以上的直接损失与间接影响被称之为“员工流失的隐性成本”（隐性成本=离职成本+岗位空缺成本+替换/招聘成本+培训成本+损失的生产率成本–节省的成本）。美国管理学会统计数据显示：对技能紧缺的岗位，流失一名雇员的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。国内工程机械企业只有定期定量测算员工流失的隐性成本，主动算清楚员工流失背后的成本收益账，才能有助于这一问题的系统性解决。笔者以员工规模1000人的A企业为例，假设其本年度正式员工（试用期考核合格者）流失率为25%（目前国内工程机械行业面临实际情况要严峻得多），员

3、工人均年度总收入以42452元计算（取国家统计局2011年发布的全国城镇非私营单位在岗职工年平均工资数据），替代成本系数设定为0.5倍（远低于美国管理学会统计的1.5倍）。则A企业员工流失隐性成本不低于1000人×25%×42452元/人/年×0.5=530万元/年。若以2011年职工年均收入水平估算，综合考虑社保、公积金等法定福利因素后，A企业年度人力总成本支出不会低于5000万元，而高达530万元的员工流失隐性成本则相当于人力总成本又额外支出了10%以上，它往往看不见、摸不着、不被管理者关注，随着老员工离职、新

4、员工入职而产生，却没有产生任何经济效益。由此可见，在人力资源政策的制定和执行过程中，关注降低员工流失率，留住核心人才，对企业而言是一项投资回报率极高的降本措施，人力资源专业管理者只有这样思考问题，才能引起企业内部决策层、经理人、一线业务管理者的充分共鸣。降低员工流失率的核心员工流失率指标是企业人力资源管理水平最直接的反映，控制员工流失率涉及到：招聘、培训、职位管理、薪酬福利、职业生涯、员工关系和企业文化建设等各项职能，需要做系统的管理变革。若仅靠人力资源部门在某一个点上的努力往往是治标而不治本。因此，降20curr

5、encydeposit,weprescribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingscertificate,certificatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythelender低员工流失率的前提是决策者用人理念的根本变革，能够在内部管理机制上彻底理顺下述企业与员工

6、间的3种关系。构建企业效益与员工收益之间的动态平衡2010年有关机构发布的《员工离职与招聘专项调研报告》显示，制造业员工流失的影响因素依次为：薪酬待遇低（占71.4%）、个人发展受限（占52.4%）、不适应公司文化（占42.9%）。可见，薪酬待遇是员工的首要关注，国人向来有“不患贫而患不均”的传统，而在劳动力高度市场化的今天“贫”或“不均”都会诱发员工的流动。在咨询实践中笔者发现了员工薪酬管理的悖论，工程机械行业快速发展过程中员工薪酬的平均水平在快速上升，且普遍不低于当年社会职工平均工资的增长速度，但员工对薪酬的满

7、意度依旧很低。企业经营者在处理员工薪酬问题时也很困惑：企业用工成本逐年增加，但员工似乎永远不满意，关注比较个人收入多寡却不关心企业的效益好坏，诸如工资总额占比到底多少算合理、工资一年涨多少算合适、涨给谁算公平等问题时时萦绕在管理者心头。可见，缺乏企业效益与员工收益的动态平衡机制，会让经营者难以科学决策，员工对企业收入分配机制的合理性也会缺乏共识，由于没有明确的薪酬增长预期，员工看不到希望，员工流失率必然是居高不下。因此，构建动态平衡的企业效益增长与员工收入增加的正相关关系是做出科学决策的前提。为此，企业需要重点关注

8、人工效能指标。所谓人工效能（HumanCapitalEfficiency），即企业人力资本管理的效率与效果，是衡量企业人力资本管理水平的重要标准，通俗的讲就是让员工按照正确的战略路线努力工作，发挥个人及团队最大能力，并最终享受到企业发展的成果。其作为一个综合性指标库，通常包括：人均产值（销售收入）、人均净利润、单位薪酬销售收入（净利润）、劳动分配率、人事费用