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1、人力资源发布于2005-12-3114:19:45被阅览数：1041基于绩效合同的医院绩效考核方法绩效考核是绩效管理的重要环节,也是绩效薪酬分配的主要依据。医院所具有的岗位构成复杂性、绩效的群体性和行为指标的难以量化等特性决定了医院绩效考核的难度,而如何设立全院统一的科学规范的考核依据和方法,已成为建立科学有效的医院绩效管理体系的关键问题。在济南市妇幼保健院2003年岗位、绩效与薪酬管理改革的课题研究中,课题组设计了一种基于岗位绩效合同的医院绩效考核方法,适用于对医院的医、护、技、职能、后勤等各类所有岗位进行统一形式的考核。本方法的核心是绩效合同的内容设计。绩效合同及其内容设
2、计绩效合同是绩效计划的书面载体,是岗位任职人与其上级主管之间签署的一种内部协议。签署绩效合同是岗位任职人竞聘上岗后首先要履行的必要手续,聘任期中和期末要依据绩效合同对岗位任职人进行绩效考核。绩效合同的内容主要包括:受约(聘)人与发约人、岗位绩效指标、指标权重、绩效目标值、实际完成情况及评分等。其中受约人即岗位任职人,发约人即受约人的上级主管,一般即其直接上级,如所在科室的科主任。一、岗位绩效指标岗位绩效指标可直接由岗位说明书确定。课题组设计的医院岗位说明书中已经明确了岗位职责和主要的岗位绩效指标,但在绩效合同中要将岗位说明书中确定的绩效指标进行完善、细化和具体化。以临床医师岗
3、位为例,其岗位说明书中只说明了岗位绩效指标包括个人素质行为表现,但并未说明个人素质行为表现究竟指哪些内容。在制定绩效计划时就要将其具体化为专业技能、履行职责、团结协作、业务创新和勤勉出勤等,并以个人素质行为表现评价表的形式与绩效合同配套(即评价表作为合同中个人素质行为表现指标的展开,评价表的综合评分作为合同中该指标的评分)。又如临床医师岗位说明书中的病人满意度指标在绩效合同中也要具体细化为若干方面,并且分别以住院病人和门诊病人满意度调查问卷的形式与绩效合同配套。济南市妇幼保健院的所有岗位均采用了统一的绩效指标框架和相应的评价表格.进行绩效指标完善、细化和具体化的过程中,仍然要
4、遵循编写岗位说明书时确定绩效指标的原则:“二八原理(80%的工作是由20%的关键行为完成的)”、可控与可衡量、个体指标覆盖整体指标等。二、指标权重绩效指标的权重是指绩效指标重要性的百分比。权重越大的指标对考核结果的影响越大。权重设定要依据下列原则:1.重要性:越重要的指标其权重越大;2.可控性:岗位任职人越可控(对其直接影响力越大)的指标权重越大;3.岗位层级高低:层级越高的岗位定量的关键绩效指标的权重越大。theprovisionsofelectricpowerconstructionengineeringqualitysupervisionandquality...2.4
5、.1.1theunitworksacceptancerateof100%,thequalityevaluationofatotalscoreof95orabove;2.4.1.2regulatedWeldingNDTinspection100%,regulatedweldingapassingrateof>99%,andweldbeadappearance;2.4.1.3boilerhydraulic例如,临床医师类由于工作的群体性,很多绩效指标如经济效益、病床使用率、甲级病案率等都是由三级医师制的治疗组共同完成的,因此,无论是三级、二级还是一级医师岗位的绩效指标有很多都是一
6、样的(按治疗组考核)。但不同级别的医师在完成指标中的作用和影响力是不同的。因此,对于同一个指标,不同级别的医师的该指标权重是不一样的,三级医师在经济效益等关键定量的指标上权重较大,而一级医师在病案书写和行为表现等指标上权重较大。权重设定后,还要对全院各类岗位绩效指标权重的一致性进行检查和平衡,如要检查各类岗位的通用指标如服务对象满意度、经济收益等的权重在同一等级上的一致性,以及各层级在定量、定性指标权重大小差异上的一致性等。三、绩效目标值绩效指标的目标值是指岗位在该指标上应完成的标准,无论是可定量的绩效指标还是难以定量的绩效指标均要在绩效合同中明确其应达到的基本标准,称为基本
7、目标值。基本目标值的设定主要依据上级目标水平(如科室绩效目标值)的分解和岗位职责,还可参照:①以往相同环境下完成的平均水平,或前3年的平均水平,但应逐年有所递增;②行业标准。不仅可定量的绩效指标如经济收益、治愈率等的目标值可全部定量描述,而且难以定量的绩效指标如工作效率、行为表现等的目标值也可基本上定量描述。例如,医院财务主管岗位绩效合同中工作效率指标的基本目标值包括:每月X日前将上月财务报表编制完毕;工作质量指标的基本目标值包括:各种财务报表的编制规范合理、数据完整,准确率大于××%;行为表现的基本目
