如何对待问题员工

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1、如何对待“问题员工”？8个“别”是秘诀在一些单位我们常常会看到这样的情形：当员工出现差错时，上司们往往会不加思索地怒火冲天，大声训斥，甚至拍桌子打板凳，结果搞得上下级关系很紧张，十分别扭。　　有没有一种较好的办法来处理这个问题？知名企业红桃K的一些作法可以给我们一些启示，那就是他们在人事管理工作上严格要求各级上司必须做到8个“别”——　　1.别让情绪主导。红桃K提出，管理者通常在情绪激动时，往往会大声批评和责骂员工，但这是没有意义的。因为你想表达的正面信息，压根儿就表达不到。无可否认，你的愤怒是可以理解的，但是，如果你调整一下情绪后，再来用适当的语言轻声批评而不是怒吼员工，员工会很容易接受

2、批评，这样的效果会更加理想。　　2.别拖延处理。这点好像与上面一条相矛盾，但红桃K认为绝对不是。因为管理人员得悉问题后，应先冷静下来，然后及时直接告诉员工问题的所在。快速处理纪律问题是很重要的，尽管你已冷静下来，但你若不及时告诉他问题所在，他会视为理所当然。如果管理人员不敢直接与员工进行倾谈，这样是不行的。　　3.别只说“有问题”。红桃K要求各级部门经理处理纪律问题时，应直接指出症结所在，让员工知道他应该要改善的地方。如果只说“你有问题”，这样除了给员工增加心理压力之外，对员工没有任何实际意义的帮助。　　4.尽量别用电话处理问题。一旦员工出现差错后，红桃K要求部门经理尽量安排时间，与他的员

3、工面对面地谈谈他的问题，让他知道经理是十分重视的，经理们就会发现这些时间是非常值得“投资”的。　　5.别想“一步登天”。没有一个人可以在短时间内除掉十个坏习惯。让你的员工专注一至两个方面，从而做出改善，这样会收到比较良好的效果。　　6.别偏私。正如你要求你的上级领导应赏罚分明一样，你的下属同样也会要求你不要偏私自任。切忌不要因你偏私自任地错误地批评某一位员工，而在你的部门造成不稳定的气氛，致使你部门的其他员工也因此而对你产生不信任感。　　7.别歧视。这是常识，不要拿员工的个人情况来针对他。　　8.别将自己塑造成不会犯错误的“神”。其实，任何人都会犯错误，任何人都有自己的不足。作为上司，在你

4、批评员工的时候，请尽量以帮助他解决问题的姿态，详细地与他讨论。千万不要把自己塑造成不会犯错误的“神”，这样，员工会更愿意听取你的意见。(周和毅）如何对待屡劝不听的员工为什么很多员工时常重复犯错，却总是规劝无效？究竟是他们冥顽不灵，还是作为主管的你，纠正的方法需要改进？                  一、避免情绪化      很多经理人发现员工犯错的时候，往往在极度愤怒下批评员工。这样导致会失去焦点。        要知道重要的不是批评员工、发泄情绪，而是要就是论事，针对员工犯错的原因进行检讨。了解员工的状况，并说出自己的期望，才能达到纠正的效果。     二、不要延续纠正      发

5、现问题的时间，经理人要尽快做出回应， 让员工了解哪些地方出问题，当你隐藏问题的时间，员工可能以为一切没有问题，而继续错的行为，尽快做出回应，可以让员工尽速发现，尽早改进。                                三、直接针对问题                              教导员工时候，要直接针对员工的特殊问题，让他们了解问题出在哪里。找出员工最能改进的地方，而不是用很广泛的问题(例如，你不是一个好的团队合作者)来教导员工，或是林林总总列出了很多员工改进的地方。这样员工还是不了解问题出在哪里，可以从哪里改进。                       

6、          员工能不能改正错误的行为，主管的态度是重要的关键。     规范员工就如同教练员工一般，目的在帮助员工成长，所以在规范员工的时候，经理人首先要有个目标，你希望员工改变什么行为，如何改变，这些都需要经理人事先想清楚，甚至拟好计划。      另外规范员工时，经理人也要在心中设定各种状态，如果员工没有改进的话，下一步要怎么做。首先，经理人要问自己，为什么无法改变员工的行为？是激励方式错了吗？每个员工想要的东西不同，如果没有针对员工的特殊要求，你的规范行动可能迟迟看不到效果让员工快乐是管理者的天职给钱，员工未必快乐，只有让其为实现自身梦想而工作，他们才会感到力量无穷；给奖励，

7、员工未必满足，只有让其看到上司的肯定和重视，他们才会被真情打动。这是赫茨伯格的“激励—保健”理论给人的启发。　　人们通常认为，满意的反面就是不满意，如果把造成不满意的因素消除了，人们就会感觉到满意了。然而，研究表明，“满意”的对立面不是“不满意”，而是“没有满意”，而“不满意”的对立面则是“没有不满意”。　　美国心理学家赫茨伯格在对9家公司大约200名员工进行访问调查之后发现，能给人们带来工作满意的是一些特定因素，比如工