试论国有企业人力资源的流动的管理

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1、试论国有企业人力资源的流动管理蒋玉兰  二十三冶建设集团有限公司 湖南长沙410014摘要：人力资源的流动率可以反映出一个组织或企业的人力资源和劳资关系的具体情况，是衡量企业内部稳定与否的重要元素。一个组织或企业的良好发展离不开一个稳定的团队，团队的稳定不代表永不更换，合理的、适当的人员流动才能使组织或企业蓬勃发展。基于此，本文对国有企业人力资源的流动管理进行了探讨。关键词：国有企业；人力资源流动；管理一个组织、企业的人力资源能否有效配置，与它的人力资源流动是分不开的，人力资源的流入、流出和在企业、组织里所发生的人力资源变动是维持企业、组织团队新陈代谢，使企业、组

2、织保持活力的重要因素。我们所说的人力资源流动并不是说流动越大越好，如果企业或组织的人力资源流入、流出量过大则会造成企业的生产率降低，对于新员工的挑选、培训的成本会增加，这时候该企业的人力资源政策需要变更；人力资源流动太大会影响企业，相同的，人力资源流动过小也会影响企业的正常发展，使企业或组织跟不上时代的步伐。人力资源的流动可以从两个方面来划分，从人力资源流动的方向来分，包括流入、流出和内部流动；从人力资源流动的意愿来分，包括自愿流动和非自愿流动。自愿流动是指企业员工因为自身原因主动提出离职，这类流动会对企业的效益带来难以预测的影响；非自愿流动是指企业因为需要缩减开

3、支或者重组等原因裁剪员工，也可能因为员工的个人因素被企业开除或者被迫辞职，这样的流动对企业的效益影响不大。一、国有企业人力资源流动的现状分析1.人力资源流出中技术人才的比例增加企业对于人员流动的管理重点应放在核心员工的减少和流失上。近几年，国有企业的员工流动率在不断增加，而这些流动中很多是一些核心员工的流出。这些核心员工掌握一定的核心技术和专业技能，一些中层和基层的管理人员有丰富的经验，他们都是企业的重要人才20currencydeposit,weprescribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasi

4、s),certificatebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingscertificate,certificatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythelender，这些人才的流出给企业带来了不小的影响。从企业自身考虑，这些中坚力量的流出可能会带走一些技术、商业机密，同时也会带走一部分客户，给企业的利益造成损失，他们的流出增加了企业人力重置的成本，影响了企业整体工作的连贯性，使工作质量下降；从企业员工考虑，导致了在职员工的不稳定情绪。所以，企业

5、应该加强核心员工流出管理，以免造成负面影响。在社会经济的急速发展下，民营企业和外资企业等也迅速发展，相对于国有企业，民营企业和外资企业有更多灵活的管理机制和经营自主权，对人才的任用上可以提供更加灵活和更高的薪酬。现今的社会，同行业间存在着极大的竞争力，一些有技术、有经验的人才想要寻得更多的发展空间或得到更多的薪酬已成为必然的趋势。民营企业对人才的优惠条件比国有企业更加吸引人，因此国有企业应该通过合理有效的手段加强对企业人员的流动管理，以减少人员流动对企业造成的负面影响，确保企业健康持久发展。2．员工退出管理不完善现今国家对国有企业的员工已经不再有“铁饭碗”制度了，

6、可在具体的实施上仍然存在“干部能上不能下，员工能进不能出”的现象，在对人才的任用方面仍然没有打破旧的体制。因为制度和管理的不完善，国有企业在签订就业合同后，大多数情况下并没有真正解除一些不能胜任本职岗位的员工，造成员工工作积极性下降、对于工作经常应付了事，从而导致工作效率低下，对企业的长久发展造成了危害。3．员工流动率总体水平不高员工流动率就是指一定时期内企业员工流出、流入的人数与员工总人数的比率。影响员工流动率的因素多种多样，对于不同类型的组织、组织的不同发展阶段和不同的生存发展环境，合理的员工流动率都是有差别的。但就目前国有企业的员工总体流动率来看，无论是流入

7、、流出，还是内部流动，其水平还都是相对较低的。4．员工内部流动渠道不畅员工流动可分为流入、流出和内部流动三种形式。员工流动不单纯是一个人才流出的问题，而是员工流动的动态管理问题，应该全面看待。目前来看，国有企业新员工入职，一般仍采取组织调剂安排岗位的方法，较少采取由企业和员工双向选择的方式20currencydeposit,weprescribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonab

8、anksa