绩效考核实训总结

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1、绩效管理实训总结二级学院：经济与管理学院班级：2010级4班姓名：张玉学号：20100741063二零一二年六月HightideagainstCCPbloodyanTomb,CommunistPartymembersandpartoftheexposedTombareavacatedbyprogressiveyouth.IvisitedinBeijingin1985whenitwasoldundergroundcomrade,sisterofYaoZhiyingYaoMuzheng(thenDeputyDire

2、ctoroftheexternaltrademagazineforthepromotionofinternationaltrade,deshengmenWai,theReed5绩效管理实训总结本文将对中国香港保捷汽车工业集团行政人事部月度目标考核指标公司部门月度考核管理办法的现状和存在问题进行研究，找出找出一套切实可行的解决方案，建立科学合理的考核机制，将理论运用于实践，深化绩效管理这门课程的学习。本次实训分为三个环节：第一，以小组形式对行政人事部月度目标考核指标进行修订；第二，小组讨论并制定出公司部门月度考核

3、管理办法；第三，对行政人事部各岗位关键业绩指标进行分析并就该部门一个岗位设计相应的关键业绩指。制定绩效指标与标准往往是一起进行的。有效的绩效评价指标是绩效考评取得成功的保证。在企业绩效指标的的设计中应注意：指标的原则是简单、明确、清晰，即每项指标的具体目标或则控制点程度等都应当是准确、清楚的；指标的设计应具有有效性；在绩效考评中，是定性指标好还是定量质变好，没有绝对的答案，应寻求两者的基本平衡；绩效考评指标之间应尽可能相互对应或者一一对应；绩效指标的设计应结合企业自身的情况设计合适的绩效指标体系。检验绩效指标是

4、否合理应考虑以下五个方面的因素：第一，设计绩效考核应当以定量指标为主，定性指标为辅进行量化，从而使评价结果更精确；第二，少而精的评价指标易于被一般员工理解和接受，同时也可以促使评价者迅速了解绩效评价系统、掌握相应的评价方法与技术，所以绩效指标的设计要通过一些关键指标反映评价的目的，而不需要做到面面俱到。第三，在选择绩效指标时，要考虑获取相关绩效信息难易程度，很难搜集绩效信息的指标一般不应当作为绩效绩效评价的指标；第四，评级指标之间的界限应当清楚明晰，避免发生含以上的重复，评价指标在内涵上要有明显的差异，使人们能

5、够分清他们之间的不同之处；HightideagainstCCPbloodyanTomb,CommunistPartymembersandpartoftheexposedTombareavacatedbyprogressiveyouth.IvisitedinBeijingin1985whenitwasoldundergroundcomrade,sisterofYaoZhiyingYaoMuzheng(thenDeputyDirectoroftheexternaltrademagazineforthepromoti

6、onofinternationaltrade,deshengmenWai,theReed5第五，在选择绩效指标时各个指标所支持的绩效目的应当具有一致性，要保证各个绩效指标的却能够支持战略目标在各个层面上的子目标，从而支持企业战略目标的实现。一、行政人事部月度目标考核指标进行修订就绩效指标设计应当注意的问题和检验绩效指标是否合理五个方面的因素，我们小组对中国香港保捷汽车工业集团行政人事部月度目标考核指标进行了简单的修订，修订内容主要包括工作业绩、成本控制、沟通协调、团队建设、安全卫生五个考核项目。此次修订主要是从

7、指标描述、目标值以及权重等几个方面对考核指标进行修订。在工作业绩方面，具体指标主要包括招聘管理、薪酬管理、辅导谈心、绩效考核、培训教育五个项目。成本控制是从招聘费用、培训费用、低值易耗品、水费、电费、膳食、医药品费用、垃圾费用、保险费用、柴油费用、卫生纸费用、人工成本、劳动管理费等项目来么进行考核。针对沟通协调，主要是从员工满意度、员工管理投诉、部门间支持配合、食堂管理投诉、宿舍管理投诉几个方面来进行考核。团队建设方面主要强调组织纪律性、组织稳定性、教育训练。安全卫生的考核只要包括人身安全事故例次、放到失窃事故

8、例次、公司违纪检查、消防安全事故例次等项目。在考核项目中，每一考核对象都应当遵循绩效考核的原则。再此基础上以目标管理为导向，科学、合理地对每一指标进行考核修订。那么何为目标管理呢？简而言之，就是以目标为基础的管理。目标管理作为现代管理的基石，其核心思想主要是通过确定目标、制定措施、分解目标、落实目标、安排进度、组织实施、考核等企业自我控制手段来达到管理目的。目标管理是一个反复循环、螺旋