亚洲女性事业更上一层楼

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1、亚洲女性事业更上一层楼近年来亚洲在促进男女平等方面取得极大的进展，尤见于企业的高级管理层。然而，根据全球领先的资源及人才管理解决方案供货商AlexanderMannSolutions(简称AMS)最新的调查报告显示，有数以千计的女性中级管理人才仍感到难以跻身高级管理层之列。这份名为“充分发挥女性中级主管潜能”(EngagingtheFullPotentialofFemaleMiddleManagers)的报告访问了中国、中国香港、菲律宾、新加坡及澳洲的女性中级管理人员。AMS亚太区业务发展董事总经理Marti

2、nCerullo表示，企业奉行性别多元化无疑对业绩造成正面的影响，此措施可提高员工的创新能力，协助企业遵循法规和道德标准，以及使男女员工得以发挥更有效的团队精神。可是企业要谨记，性别多元化必须应用于整个劳动团队。Cerullo补充：“纵使非执行职位的任命使董事局成员多元化，仍有不少企业面对女性高级主管短缺的问题。随着大多数高级管理职位由公司固有员工升任，造成企业在内部职位分配上未能实现性别多元化的连锁效应。”女性对自身态度、毅力有信心20currencydeposit,weprescribeapassonar

3、egularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingscertificate,certificatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythelender有关报告结果显示，亚洲女性普遍相信不久将来可获晋升机会，而至少有五成的受访者对此颇有信心或非常有信心。她们亦对自己的技能充满信心，特别是态度(19

4、%)和毅力(17%)方面。不过，有许多受访者指出，高级管理职位的不足，成为她们升迁的障碍。只有五分之一人认为，所属企业的文化及理念支持女性的事业发展。Cerullo指出：“亚洲地区，中国的情况截然不同，当地有66%的女性中级主管深信日后事业发展会更上层楼。除了薪酬，中国的女性中级管理人员对职业各方面的满意程度都远超于其他地区的受访者。香港的女性中级管理人员抱持最悲观的态度，当中有三分之一受访者认为自己将不获擢升。有57%则不满日常的工作，而且受访香港女性更一致表示苦无晋升机会。」新加坡的女性中级主管对自己的前

5、途最有信心，有接近四成的受访者相信，她们将在未来一年内获升迁，另有32%认为这会在两年内发生。该国受访者对晋升机会的满意程度亦较其他地区为高，有七成人表示，被擢升为高级管理层指日可待；有47%则会欣然接受有可能影响工作与生活平衡的新职位。亚洲企业性别多元化落后该报告并发现，澳洲的女性中级主管尤其满意与上司的关系、实际的职务，以及她们为公司争取佳绩的能力。有三分之一受访者相信，她们可能会在未来一年内升迁；另有31%预期在未来一至五年内实现晋升梦。然而，有接近四分之一的受访者认为，她们在可见的将来都不可能升职，数

6、字远比亚太区17%的平均比率高，当中更有八成人把管理职位不足视为难以升迁的主要原因。整体而言，菲律宾受访者对日后晋升机会最欠缺信心，但同时认为，公司文化、自身技术与毅力是影响升迁与否的关键。她们最大的挫折来自时间压力，其次为缺乏擢升机会。薪酬水平是菲律宾女性中级管理人员最不满意的一环。她们亦指出，男士普遍比女性更能推动性别多元化。最近有研究报告显示，性别多元化有助企业达致更理想的股东回报和息税前利润。由此可见，这种措施足以直接影响公司业绩。可是，亚太区企业在实行性别多元化方面已落后竞争对手，更在人才愈趋短缺的

7、情况下摒弃了庞大的人才资源，结果招致额外的风险。优化性别多元策略AMS建议，期望实现性别多元化的企业应优先处理以下事项：20currencydeposit,weprescribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingscertificate,certificatebondsapplyformortgageloa

8、ns,acceptingonlythelender‧确保公司定立行之有效，并有清晰说明，兼获企业领导人支持的性别多元化策略‧ 人力资源主管的认知应与女性中级主管的目标和期望一致。‧ 鼓励女性中级主管要对事业目标有信心‧ 确保女性员工参与中级管理层的培训与发展计划‧ 减少在事业和家庭之间作抉择时所造成的影响‧ 了解大众心目中的女性高层典范Cerullo解释：“女性由中层晋升为高级管理层，将有助更多女性