解读高薪招聘 浅析行业用工窘态

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1、解读高薪招聘浅析行业用工窘态近日，杭州伊家鲜打出“7000+奖金招高级服务员，5500+奖金招中级服务员，3500+奖金招初级服务员”的招聘公告。一时间，“福音论”、“质疑论”、“旁观论”四起：酒店基层服务员的身价难道真正提高了？服务员高薪化是否真能解决酒店餐饮业频发的“用工荒”？只是为开业宣传而做的噱头，看看就好，不要太在意……此情此景，不禁让笔者想起了这么一件事：2009年底，宁波南苑环球开出5000元的高薪招聘前台、服务员，瞬间惊起行业千层浪，招聘场面一度惊人火爆。可喜的是，两年前，行业就已经意识到高薪的鞭策以及鼓舞作用；可叹的是，两年后的今时今日，当初那批高薪员工如今仍在南苑环球就职的

2、大概不到60%。本指望着以高薪吸引、挽留高素质人才，可结果竟是一场可惜人的“留不住”。如此前车之鉴，也难怪伊家鲜的高薪招聘引来许多质疑。“四低”当道招工难上加难“四低”——薪酬低、地位低、素质低、满意度低——是形成国内酒店餐饮业招聘怪圈的最主要因素。四低催生高流失率，高流失率则“涣散军心”、催高基薪、制约行业健康发展。2012年的开春，行业注定要面临些“难上加难”或者“雪上加霜”的事。2011年12月22日，浙江省饭店业协会发布了《2011浙江省饭店人力资源发展报告(黄皮书)》。调查显示：（一）2010年浙江省饭店员工年流失率平均为33.69%，其中流失率最高的是一线员工，占了98.8%；（二

3、）浙江省饭店（三星级以上，包括三星级）基层员工收入，一线员工月平均收入为1859元。一线员工中，46%的收入介于1501—2000元之间，另有1.17%的月收入低于950元；（三）工作薪酬满意度平均值为4.21，(处于“一般”和“还算满意”之间)，明显低于其他各项，其中“不满意人群”比例超过1/4。以上数据中，我们不难发现行业鄙陋。浙江省饭店业协会秘书长杜觉祥说：“过高的一线员工流失率造成饭店服务员品质下降，饭店中高层管理人才和专业技术人才流失还可能导致人心涣散，甚至带动一批人才和骨干流失。”员工是企业的根基，是酒店存在与正常运营的基础。高流失率不仅仅是企业管理的缺陷，更是企业发展的瓶颈。伊家

4、鲜人力资源部一负责人说：“餐厅服务的好坏是和服务员的素质挂钩的。20currencydeposit,weprescribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingscertificate,certificatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythelender此次高薪招聘，是想真正招到一批综合素质高的服务人员。”现在，伊家鲜服务员的平均工资大约为30

5、00元，已高于杭州餐饮业服务员2000元上下的平均工资。以高于行业平均薪资千余元的高薪拉拢行业优秀人士，对于实力雄厚的企业来说，不失为一种引进人才、留住人才的好方法。但没有完善的内部机制配合，再哗众的高薪也只是留不住人才的过眼云烟。酒店餐饮业第一招聘品牌最佳东方CEO乔毅先生认为：“高薪招聘服务员反映的正是行业‘捉襟见肘’的用工窘态”，他说：“酒店餐饮行业的同质化竞争下，人才竞争、服务竞争也随之加剧，开到这么高的薪水肯定是企业在竞争中求变的做法。”在薪水高低成为衡量身份地位、个人价值标尺的社会，高薪意味着自我优越以及他人的尊重。在丧失人才引进优势的行业内，这种“畸形”心理很可能会加剧行业“招工

6、难”、“留人难”的尴尬现状。做好“皮毛”关系改善酒店用工难“皮之不存，毛将焉附”，员工与酒店的关系就是“皮”与“毛”的关系。随着受教育程度普遍提高的80、90后逐渐步上工作岗位、主导整个劳务市场，以往员工求生存、酒店求发展的老套路也转变为员工与酒店同求生存与发展的相携相扶。这就意味着，企业必须采取合适且可行的措施护理好“皮毛”关系：1.激活小费制，提高员工工作积极性。杜觉祥说：“跟以前不同，其实现在饭店行业竞争积累，也是微利行业，涨工资没错，但很少有饭店能支撑高工资投入，这成为一个大矛盾。”光靠提高基薪吸引人才、挽留员工，是最不可行的办法。哲学上说，内因是事物变化发展的根本原因；外因则是事物发

7、展变化的第二位原因；外因必须通过内因才能起作用。由此，我们可以明确，调动员工的自我成长意识、挖掘员工的工作积极性远比不断的加薪、不断的招工来的实在、可靠。小费是世界服务业通行的规则，它赞许员工的付出、为优质服务买单，不仅能增加服务人员的收入、提高服务水平，更可以有效改善行业“畸形”心理的滋生。对于以服务为产品的酒店餐饮业来说，小费既有这样的好处，何乐而不为？！2.加强员工培训，完善企业内部机制。“