人力资源管理人士应具备的胜任力

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1、2012年文献《人力资源绩效管理体系构建：胜任力模型视角》徐峰认为胜任力模型主要以冰山模型为理论基础。各种胜任力特横被描述为两部分：一是表层特征，如知识，技能，行为和经验等，属于容易培养发展的部分；二是深层特征，如态度，价值观，社会角色，自我形象，人格特质，自我概念和内驱力等，这些都是相对稳定的核心人格，不容易培养发展，但他们是决定人们行为及表现的关键性因素。在《中国风险投资行业投资经理胜任力模型初步探讨》一文中刘䶮提到只有满足以下三个重要特征才能被认为是胜任力:绩效关联,可以预测员工未来的工作绩效;动态特征,与任务情景相联系;显著性,能够区分业绩优秀者与一

2、般员。文章中还提到Spencer的20currencydeposit,weprescribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingscertificate,certificatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythelender研究，他得出的西方企业家通用胜任力模型有主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、自

3、我控制、自信、自主学习、影响他人、系统性计划、发展下属、分析性思维和关注员工福利等13项胜任特征。仲理峰等人研究得出的我国家族企业高层管理者的胜任特征模型包括威权导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习、影响他人等11项胜任特征。时勘等人研究得出的我国通信业管干部胜任特征模型包括自信、主动性、信息寻求、组织意识、影响他人、发展下属、客户服务、人际洞察和团队建设等9项胜任特征。文章最后得出结论风险投资经理胜任力素质模型包括个人内部特质（主动性、捕捉机遇、信息寻求及判断、自我控制、自我学习、自信、系统性计划、分析性思维

4、、成就导向等）和个人对工作群体影响特质（影响他人、人际或组织洞察、沟通协调等）。2012年6月，斯琴在发表于经济论坛的《中小企业人力资源经理胜任力研究》中提到理想状态的中小企业人力资源经理的胜任力应有业务敏锐、顾客导向、外部导向绩效评估、奖励系统、沟通、组织设计建立人际关系、增进员工价值、信任鼓励革新、创新、人际影响能力、解决问题的能力。他认为，企业成熟的人力资源经理的角色是多重的，必须同时满足专家性和战略性的角色，必须同时扮演推动者和利益代言人的角色，对于短期和长期的质和量的目标必须负起责任。发表在特别关注里的《重铸HR经理胜任力模型》20currency

5、deposit,weprescribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingscertificate,certificatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythelender中段磊提到他把人力资源经理胜任力的表征维度归纳为四个：知识、技能、经验、素质。他认为一个管理者应具备的素质有政治与商业道德、冲击与影响、组织

6、认知、成就导向、主动性、自信、培养他人、职位权力使用、团队领导、概念式思考。在管理论坛上发表的《关于胜任力模型及胜任力评估的思考》中北京工商大学商学院的龚文谈到人力资源部初级岗位管理者应具备以下能力：掌握人力资源管理基础知识，可以熟练使用办公软件，性格开朗、随和，具备良好的服务意识，具有团队合作精神发表在《新西部》2012．02-03合期中的《国内外的胜任力研究综述》巩键谈到，Boyatzis(1982)提出了管理者胜任力模型的6大类群:目标和行动管理、领导力、人力资源管理、指导下属、关注他人以及专业知识。王重明认为政治管理者的胜任力包括价值倾向、责任意识，

7、权利取向等8项，副职为6项。6月发表在教育学术月刊的《教育管理者胜任力的MBA教育理念及创新探索》中李艳敏提到，通用胜任力（有的称为元胜任力）是管理工作者综合自身的管理知识与技能、组织角色、自我概念、管理伦理与价值观、管理特质来解决企业经营管理问题，创造优异业绩的一种实力。20currencydeposit,weprescribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksa

8、vingscertificate,certifica