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时间:2018-08-25
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1、哪些企业适合轮岗制俗话说:人挪活,树挪死。就像很多演员,戏演得不错总希望能再唱唱歌,于是演艺圈的多栖明星越来越多。企业中的人才也一样,希望自己能够一专多能,有更广阔的发挥空间。而企业也像那些明星经纪人和经纪公司一样,想方设法挖掘他的潜力,并给他提供更大的舞台,同时也是为了给自己创造更大的价值。于是,一种以双赢为宗旨的企业轮岗制度应运而生。轮岗到底为什么?企业建立轮岗制度,大多出于何种动机?第一,培养人才一个企业要想高速运转,各个部门就一定要协作配合。而现实当中,各部门间因扯皮产生内耗是几乎所有企业常有的事。轮岗则可以使经理人亲身体验一下其它部门的工作,从而站在
2、更高更广阔的角度上思考问题,形成换位思考,最终成为战略性人才,并培养各部门的协作精神。日本企业,是实行轮岗制度最普遍的。尤其在一些大中型公司,副课长就是管理职务,就要开始轮岗。随着级别的升高,轮岗的范围也越来越广,目的就是为了给人才一个提高自身能力的机会,成为复合型人才。在一般情况下,一次轮岗的周期是三年,但如果干得不好,一年就可以回到原来的岗位上。同时,轮岗还能发现一个人才真正的才能。这无论对企业还是个人,都是非常有利的。因此,在有些外企规定,经理人要有至少三次的轮岗经历,才有资格担任CEO。所以,对个人成长而言,轮岗可以强化你的沟通能力、人脉关系、扩展视野
3、、培养战略眼光,从而为升职做好准备。第二,控制风险通常,一个人在某个岗位上工作较长时间(特别是5年以上),都会积累很多资源,这就难免会成为滋生腐败的温床。而轮岗则有助于制约这种腐败,同时可以规避因资源的个人垄断而对企业利益造成的潜在危险。在日本,轮岗不仅适用于企业,社会各种组织中都进行轮岗,也是出于此目的。第三,变相淘汰loanapprovalandpostcreditapprovalofficer/atalllevelsinaccordancewithcreditapprovalrules,licensingandeventualexerciseofcred
4、itdecisionpowerofpersonsorinstitutions.Reviewfindingsandreviewcomments,accordingtotheBank'scredit对于那些能力不足,但是与企业文化比较融合的人,不如给他一次轮岗的机会。一方面可以给他一个找到挖掘潜能的机会,同时如果他真的不适应企业要求,也可以让他就此退出。而对于那些垄断资源对企业有威胁的人才,轮岗也是一种有效而温和的“削藩”手段,如果不接受轮岗或无法适应新岗位,企业就可以顺理成章地将其清除。轮岗有何种形式?有的企业已经形成了制度性轮岗,是定期的、强制性的轮岗;还有一
5、些企业采取的是非制度化轮岗,带有干部自愿性或老板随机性。还有一种轮岗是主动轮岗,也就是由干部自己主动提出申请的。从轮岗内容看,有时工作性质发生变化,比如从HR转作营销;也有的,只是工作地域发生变化,比如大区经理之间的对调。还可供企业借鉴的一种思路是:不把轮岗作为一种刚性的制度,而看作是一种柔性的“待遇”,也就是针对业绩优秀、潜力巨大又有在本企业继续成长意愿的干部,给他一个可以选择的成长空间。轮岗的风险何在?轮岗在有其积极意义的同时,也存在着风险。轮岗的初衷往往是基于长远业绩考虑,但是同时也难免会以牺牲短期的利益为代价。因为人才到一个新岗位,往往需要几个月甚至更
6、长的时间来适应,于是就很难有什么业绩,甚至会有业绩下滑的风险。因此,企业要轮岗,就要考量自身对于业绩下滑、效率降低、工作混乱、人才流失等现实代价的承受力究竟如何;个人要轮岗,除了心理承受力,还要考虑自身的优劣势、应变能力。另外,当市场竞争与资本市场对于企业的影响越来越大时,浮躁是我们无法回避的现实。在急功近利的诱惑、在季度业绩(上市公司)的压力面前,是否还允许企业花时间去通过轮岗来培养人才?或者说股东是否愿意承受轮岗必然带来的现实代价,而等待轮岗可能带来的长远效益?总之,轮岗规避的是长远的潜在风险,而面临的却是眼前的现实风险。于是有的企业干脆说:我宁愿使用空降
7、兵,拿来就用,这样更节省成本。 因此,希望尝试轮岗制的企业,一定要有风险意识和广阔的胸怀,而不要盲目尝试轮岗。如果企业希望让有潜力的人才轮岗栽培,不妨先征求一下当事人的意见,并且完全可以约法三章,先小人后君子。比如如果你干得不愉快,或业绩不好,还可再回原部门。此外,轮岗的跨越幅度也不宜过大。企业要明白:轮岗的成功率毕竟有限。事实上,如果10个人轮岗后,能出一个可堪大任的成功者,都是非常大的成功。哪些企业适合轮岗?loanapprovalandpostcreditapprovalofficer/atalllevelsinaccordancewithcr
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