人力资源管理之六大模块之间的联系

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1、招聘是一个比较重要的职能，一是作为输血的源头，招聘力度大，可以持续不断的供给高质量的人力资源；二是作为企业人力资源素质和效能的关口，招到好的人，培训可以少投入，少花时间，甚至他可以作为母体来培训影响其他人，考核方面会减少博弈成本，使复杂问题简单化；薪酬方面会有高性价比的收效，员工关系和企业文化也会有较大改善。找到有才能的人，可以减少企业研发、技术投入，可以使企业快速扩张和复制，从容切入从未涉足的行业。三是可以成为企业内外人力资源的渗析调节器。比如企业人力资源素质低下，人才密度低，就要引进人才，使内外平衡；如果人员庸庸碌碌，就要

2、引进鲇鱼，如果企业人才缺乏竞争，一支独大，就要引进制衡者。　　培训的功能一是造血，提升人员的能力、知识、态度，使其成为人才资源；二是造机器，教授新的流程及其知识、技术，造就技术、管理的机器；三是造人，即改造人，这是从个体而言，个人的提升、职业发展需要教育培训来配合，个体的改造也使其获得成就感。培训做的好，可以省去高层次人才的招聘费用，降低高层次人才的聘用费用，增强规范化和标准化，降低运营成本。反过来说，受薪资或地域条件限制，招的人素质低，可以培训提升。考核跟培训有关系吗？如果企业人员素质提高，职业化规范化程度强，还用得上对那些

3、低级指标进行考核吗？就像海尔最初要求员工不能随地小便一样。后来肯定脱离了这个层次，可以说培训对考核亦有所贡献，减少了考核成本。这就是像有句话说：你办事，我放心。　　考核是另一重要环节。所谓没有规矩不成方圆，有了规矩，不成方圆，如何办？需要度量、校正、奖惩。考核表面上是立规矩、看结果、行奖惩。其实这些都是过程，目的是改善优化绩效。考核到了绩效好的人，可以总结模型，招聘和培训的要点和原则就出来了；考核找出了问题所在，招聘可以避免此类人员，培训的需求也因此出现了。当然最直接的是兑现奖惩，责权利匹配，充分调动积极性。　　薪酬管理是事关

4、公平和激励的基础，也是影响企业流失率的重要因素，薪酬要兼顾外部公平和内部公平。薪酬低了，招聘力度再大，人员留不住。薪酬高了，也会形成官僚和门槛，人人都不愿做有责任的事情，怕丢饭碗，而且会武大郎开店，设立诸多条件，尽力排斥外来人员。薪酬也对绩效管理有影响，兑现力度大了，是有刺激性，但是会引导员工短视，盯住眼前指标，使长远绩效偏离。需要长、中、短期激励合理搭配，才能充分发挥效能。凌文：找到人与岗位最佳的搭配中国神华能源股份有限公司执行董事、总裁凌文　　2013年11月16日-17日，由中国人民大学商学院和中国人力资源理论与实践联盟

5、联合主办的“2013(第六届)中国人力资源管理年会”在中国人民大学隆重召开。神华集团董事、副总经理兼中国神华(12.85,-0.06,-0.46%)能源股份有限公司执行董事、总裁凌文发表第一场主题演讲《神华的经营哲学与人才观》。　　凌文：尊敬的各位老师、各位同学，人力资源管理的各位专家、各位同行，大家上午好！今天我很高兴能够参加这样的一个盛会，这也是我们期盼已久的三中全会召开之后我所参加的第一个重要的会议，我们的主题让我感觉到非常的兴奋，叫做“变革时代的人力资源转型升级”20currencydeposit,weprescrib

6、eapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingscertificate,certificatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythelender。我们会议的策划者和举办者能够如此的高瞻远瞩，在我们改革开放35年以后的又一次契机，举办这样的一个盛会，首先请允许我代表我们的校友、代表我们人力

7、资源和企业管理界的同行们，对这样一个论坛表示热烈的祝贺，并对论坛的成功表示由衷的期待。　　我是来自神华集团公司的，一个国有企业，在转型升级特别是变革的时代，国有企业得到了很多的发展，与此同时也得到了很多的诟病，在业界、在互联网、在媒体我们得到了很多的指责，在这样一个特殊的环境下，我很想以一个国有企业管理者的身份来诠释一下人力资源管理这样一个独特的视角，希望能够和新奥的金总我们一块从不同的角度分享一下在企业界怎么样共同推动人才队伍建设、推动我们国家的经济发展。　　我汇报三个方面：第一，神华集团的概况；第二，神华集团的运营模式；第

8、三，神华集团的人才观。　　神华集团成立于1995年，我们现在一共有六大板块，就是煤炭的生产、发电、铁路、港口、航运和煤质油、煤化工，在1995年成立的时候我们是一个很小的公司，到2006年就已经成为全世界最大的煤炭生产经销商，到去年我们在世界500强的排名列178位，在中国的