关于上海学习之行的总结

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1、浙江苏泊尔家电制造有限公司关于10月23日参加上海冠卓研讨会的学习总结培训：带有一定的强制性，帮助企业战略怎么实现，而学习具有自觉性。发展：关注下一步做什么职位（需要培养一个人的能力）顾问：不仅仅建立在外部的咨询老师那边教练：从“已知已觉”到“不知不觉”的改变观点：培训与发展相互挂钩（上柴股份王小沫）培训制度延伸到每位员工（员工的职业发展与培训分不开，解决员工与企业发展缺少的能力问题，培训要有制度）。培训计划要与HR计划挂钩，HR计划细分为：对待老板要有自信（HR专家）对待部门经理与员工：既是阳光的

2、撒播者，也是绩效考核者。培训计划（帮助员工达到我们所期望的状态，并建立在素质模型基础之上）*素质模型为一个人是否有这个能力来做ICan、Ido、IKnow*培训计划建立在战略落地，并分解到各个部门，再分解到部门中的每个人*部门中的每个人按照绩效考核来进行：KPI关键指标、行为指标、扣分指标培训发展目标：培训---学习与发展---顾问---教练培训趋势：培训越来越淡化，而提升为“学习”与“发展”培训规划程序：确定培训需求（公司方向为准）---培训方式---培训实施---培训评估、总结观察法：一线员工、

3、办公室员工组织需求调查问卷法：一线主管、办公室员工（菜单式比如选择题）个人需求访谈法：中高层管理人员、部门主管、核心人才、HP接班人个人分析法：绩效评估分析、360度绩效考核与高层谈论的语言：与老总聊一聊09年的一些想法现有的员工能否满足你的想法目前这些人的差距是什么？你希望我们HR、培训部需要做些什么？哪些是你特别关注的地方？信息获取工具（图）如何确定组织需求（不要把方案通过邮件等发送给老总、部门经理）如何分析KASH差距---GAPS---ACTION（图）工作需求---KPI（绩效）---做一

4、些事情---个人能力---课程现状分析与培训主题的确定（图）一线员工喜欢行动不是每一位员工都是爱上课的中高层喜欢务实办公室员工侧重个人发展高层的学习一般为外聘教练为好（理念）不建议中层干部尽早学MBA（过早）办公室人员：午餐学习（学习文化节）一线员工：认证+技能培训（少一些通用的课程）基层：通用课程中层：核心+领导力高层：商学院课程+领导力级别不同的主要学习方式（图）otherstaffoftheCentre.Duringthewar,ZhuwastransferredbacktoJiangxi,a

5、ndDirectorofthenewOfficeinJingdezhen,JiangxiCommitteeSecretary.Startingin1939servedasrecorderoftheWestNorthOrganization,SecretaryoftheSpecialCommitteeAfterthevictoryofthelongMarch,hehasbeentheNorthwestOfficeoftheFederationofStateenterprisesMinister,She

6、nmufuguSARmissions,DirectorofNingxiaCountypartyCommitteeSecretaryandrecorderoftheCountypartyCommitteeSecretary,Ministersand关于上海参加培训的总结3人事行政部苏丹浙江苏泊尔家电制造有限公司（1）认证培训（2）XXXXXX职业导航师项目教练与导师的区别导师最好不是自己的直接上司，教练最好为直线人，而导师为职业发展。年度培训计划关键元素：公司年度业务解读现有员工能力状况分析主要差距重

7、点搜集汇总培训策略重点聚焦描述具体培训发展形式综述培训预计效果产出描述公司效果实现风险机会公司培训预算细分说明培训效果实施支持陈述公司培训具体计划附件重点：老总的目标亮点：员工的需求（学习月等）时刻关注重点，不能偏离重点。效果评估，培训的效果来源于正确的方向。现场学习行动计划制定（三份存档）给自己或上司一封信（含心得、计划）团队后期分享会参与类似相关活动或项目、技能巩固技能运用行动学习、任务学习、磨练学习、挫折学习邮件或者短信定期跟进2个月后应用操作回应课程上司的持续技能指导或者教练计划习惯改变的标

8、杆应用的推广、成功故事让身边同事、下属、上司来感受学习者的行为提升1、每个培训项目要着重跟踪及定时提交报告，核心人员支持反馈回顾需要最好由老总器重的人员来写。年度能力提升报告（培训总结报告）公司年度业务实现解读员工所有参训数据报告年度培训目标回顾对照培训完成彩色单项宣传核心人员支持反馈回顾主要产出衡量记录各级别学员反馈与总结主要培训效果存在差距来年培训预测挑战和重点结训仪式（1）MBA之前要做测试（一般做类似360度的测评）otherstaffoftheCentre.