中小企业人力资源规划

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1、中小企业人力资源规划人力资源规划，近来随着企业的发展，越来越被企业领导者们关注和认可，传统层面的人力资源大多停留在事务性而非战略性层面，对企业来说只有制定合理有效的人力资源政策，才能确保企业长期有效的发展，如果一个企业无规章制度可循，不仅容易使员工妄性而为，降低工作效率，也不利于员工向心力的凝聚，所以企业领导者应该投入更多的精力在制定适合企业发展的人力资源规划方面，下边仅从个人所了解的人力资源六大模块进行具体阐述。一、人力资源规划众所周知企业在不同阶段的用工量是不一样的，而且由于企业追求进步，改进技术等等其它原因，企业对人才

2、的质量要求也不一样，如果仅用以往用工需求进行衡量，很可能使企业招进的人才不能人尽其才或者员工不能人岗匹配，而对于招聘者来说，即使再优秀的招聘者也很难确保熟悉各岗位工作流程及对人才的专业性要求，所以企业应该制定一个目标，要求各部门按时提报人员需求，并且详细表述所需人才的岗位职责，及人员紧缺情况，是否紧缺，储备或者合适留用。二、招聘与配置当企业各部门将人才需求表报至人力资源部后，招聘人员应该根据所收集的表格及时汇总筛选，对于紧缺人员按岗罗列，先考虑进行内部招聘，这样不仅提高招聘效率，也会提高人员的稳定性，所谓内部招聘有两种办法，

3、一是根据员工档案及集团企业的组织架构图，对于某岗位的超编人员或者一些人岗不匹配的人员及时进行调岗，使各部门之间人尽其用，当然也可以发动员工积极主动竞聘所缺岗位；内部招聘的另一种方法是鼓励老员工介绍，由内部员工介绍来的新员工在老员工的熏陶下不仅可以尽快融入企业，增强对企业的忠诚度maintenancemeasures,thereisabigsecurityrisk,managementhashadagreatimpacttothecity.3.1-8busterminalstationstatusinYibincitylayo

4、uts(4)hoursofoperationmostofYibincitybuslinesin5:30-6:20,andbasicallymeettheYibintravelneeds.Bus，也降低了外部招聘的成本，而且大多情况下这部分人相对外招人员更具有稳定性。除了内部招聘外，对于急缺人员更多的还需要考虑外部招聘，对于企业来说招聘除了需要及时准确在网上发布招聘信息外，还需要进行筛选，高精端人员可以考虑校园招聘，联系高校老师介绍或者猎头招聘等等，对于普通工人则可以考虑到集市或者招聘场所等人员密集区散发招聘广告，鼓励离职人员

5、返厂等等。当招聘人员到位后，招聘部门还需要及时跟踪，对于一些人岗不匹配的，争取在最短时间内和用工部门进行协商，进行人员调岗或者试用期劝退，降低企业用工成本，而对于缺失人员招聘部门则需要继续投入更多力量力争在最短时间内找到令企业满意的人员。一、培训与开发企业在引进人员的过程中，除了需要招聘部门参与外，用人部门也需积极参与，对于引进人员面试环节认真考评，合适人员在试岗期间及时与员工本人及人力资源部沟通，员工培训可以根据公司情况在人员入职当天或者入职满试用期后进行。培训内容应主要涉及企业文化，公司规章制度等等，这些方面应主要由培训

6、专员负责，除此之外安全教育则为培训的另一方面重要内容，因招聘人员不可能熟悉各岗位安全要求，所以安全培训可以由用工部门协助进行培训。人员到岗一段时间后用工部门应积极观察，注意挖掘员工多方面潜能，使员工感觉自己价值在企业得到多方面的提升和认可，这样不仅增强了员工对企业的忠诚感，也使员工自身价值得以体现，从而提高了工作效率，降低了企业用工成本。二、绩效管理对于大多数企业来说，由于绩效考评在实施过程中涉及多方面的利益，所以绩效考评工作大多留于形式层面，而没有具体实施，但绩效考评作为人力资源规划中的一项重要内容，不仅对提高员工技能及对

7、工作认真度，而且对实现企业经营目标具有重要作用，绩效考评的建立应本着公开、公平、公正的原则，由用工部门根据各部门人员的岗位职责，详细罗列提取其中重要方面，制作绩效考核表，绩效考核表的制作除了要体现员工所需完成任务外，也要体现上级对下级的期望，但期望应该适中，过高的话员工达不到会加大员工的抱怨度，过低则对员工及时改进、提升工作起不到实质性作用。maintenancemeasures,thereisabigsecurityrisk,managementhashadagreatimpacttothecity.3.1-8buster

8、minalstationstatusinYibincitylayouts(4)hoursofoperationmostofYibincitybuslinesin5:30-6:20,andbasicallymeettheYibintravelneeds.Bus绩效考核表除了需员工自评外，上级