员工关系-劳动纠纷处理.docx

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1、主题描述　　我们公司有这样两个员工，A为物业经理，人高马大的东北汉子一个，B为外邀工程师，一个很泼辣的女人。某日，A和B因为言语上的口角冲突，B用钱包砸A，可是没有砸中，反倒让A一怒出手，致使B眼镜掉了，眼角也轻微受伤了。B报警后，公司对A进行了停职停薪处理。　　两个月后，B受伤就医的费用、眼镜费、家属探访的住宿招待费用统统找公司报销，A又不配合派出所进行协商理赔。所以，受伤者的医疗费用也迟迟没有报销下来。　　受伤的B认为人资部和A是一起的，没有为自己着想；A也觉的自己很委屈，本是对方挑衅的。现在公司对A出了解除劳动合同

2、通知，让A尽快配合派出所了结案子，协商赔偿。可是A说要找律师来处理。　　请问遇到这种浆糊事情，人资部人应该怎么处理，怎么规避不必要的劳动风险？谢谢！这是一个什么时代？男人不是绅士，喜欢动手打人；女人不是淑女，擅长胡搅蛮缠；暴男遇悍妇，武力来说话；双方谈不下，还要连累HR，真是吃饱了撑的。           第一部分：传统思路及反思看了这个案例，激起了心中的无限感叹，以前处理过的打架事件在眼前一一闪过，通常我们处理打架的思路有二个要点：一、查清事实真相：对于打架这类事，很多事件由于是二个人的行为，旁人一般不太清楚起因及过

3、程，或即使知道也会出于害怕或人情不愿出面作证，公司很难判断或查清真实的情况。除非众目睽睽之下，目击者众多，事情真相清晰可见。二、公平处理：难以查清事实真相，公司则很难做出公正的处理，或即使通过各种途径获知了事情的真相，双方一般会极力否认，对公司的证据来源存疑，建立在这样基础上做出处理的公平性可想而知。常态是难于查清真相，不能查清真相就不能公平处理，如此似乎走入了死胡同，所以这样的思路会误导处理者，导致最后双方都会感觉自己比窦娥还冤，对HR大为不满，甚至是双方联合起来对HR发难。当不能公平处理与没有处理结果是一样的，则不足

4、以让员工对规章制度存在敬畏感。当我们关注了威权时代的面子情结，则一切豁然开朗。威权时代：威权主义政体的民众对于官方有一种天生的敬畏感，畏惧强者而欺凌弱者，因为对公检法司的结论是深为尊崇的，即民间有了纠纷，双方很难以平和的心态自行处理，就算很简单的事也乐于打官司，宁愿接受可能错误的裁决或调解也不愿静下心来协商合意。面子情结：面子，自尊心与虚荣心的替代词汇，这是个人人都想要且又丢不得的东西，国人爱面子、好面子，由古至今从不肯割舍面子情结，社交网中的强者是最注重面子的。这种人的面子情结也是最严重的。无论什么事都要讲面子，而且会

5、尽一切办法让你给足他面子。以满足他的所谓合理与不合理的需求，以达成某种尊崇感，是淡定与从容极度缺乏的一种表现。在一个社会中，任何个体相对于强大的公权力，都是渺小的，公权力可以动用国家的一切武力和强大的财力、物力、人力，对公民采取全方向的包围和审查，用秘密技术、审讯、旁证证明，得到相应的证据；这在威权社会尤为突击。GA部门据于其威慑力和专业的能力，能够在较短的时间内较为准确地查明事实真相，做出“权威”的处理意见（指民事部分）；这是用人单位无法也无权做到的。这时公司再行处置甚为合适，所以建议报警处理，不建议公司直接对员工做出

6、处理，除非是双方以书面的形式对事情的经过及承担相应的责任无异议。    第二部分：案例分析下面结合我亲手处理的一个打架事件予以阐述：一天上午，公司的产品出现生锈问题，品管部经初步试验，与制造部协商改善一事，在会议进行过程中，谈到实施情况，品管部的D主管说：听制造部的人反映H说这个怎么弄(H是具体实施小组的头，此话即这个改善方法如何实施，语气中透出不太愿意配合的腔调)？会议结束后，有人很快将会议内容透露给H，由于传递过程中词汇及语气的增减，导致H认为D在领导前面说了他的坏话，大为不满，在下班时在公司大门外质询D，双方从言语

7、交锋不合到扭打（都指证对方先动手），之后D的父亲、小叔也加入（估计是H吃亏了），事情发生后，双方都到我部门告状，要求处理。由于二人均为公司的资深管理者，打架事件在公司引起了极大的反响，处置不当不但会招致员工的不满，也会引进当事人所在部门的强烈反弹，这一次压力山大了。我将以前处理此类问题的要点理了理，和主管领导和总经理作了汇报，对当事人及在场人作了调查，对事情进行了初步的还原；在和属地派出所的专家作了技术咨询后，形成了初步的处理方案，方案得到了分管领导和总经理的认可，但意想不到的是：双方当事人全部到总经理处喊冤，对处理结果

8、不满，二人所在部门的领导也施压。事情已经很清晰，对双方而言，已经非常清楚个人在事件中的责任，余下的只是面子问题，双方感觉输什么也不能输面子，这让我已经无法协调了；我跟总经理建议：让GA出面处理，如果我处理错了，给当事人道谦。派出所的L副所长听取了双方的陈述和我部的调查结果，认可我部的方案，双方在派出所的调解下达成和解