香港的劳工法例与劳工权益

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1、香港的劳工法例与劳工权益香港的劳工法例在九七年回归前后变化不大，虽然《中华人民共和国香港特别行政区基本法》是香港的“基本大法”。但可以说，《基本法》的制订对香港的劳工法例没有带来直接的影响，《基本法》只是重申香港的法律可顺利过渡，香港过往签署的国际公约（包括国际劳工公约）继续有效。现时香港并没有类似中国大陆的《劳动法》以全面规管各类劳工权利，而是有不同的法例对各个方面作出规范。主要的劳工法例，包括保障基本工作待遇的法律《雇佣条例》，规范工会权利的《职工会条例》，关于保障工伤职业病的《雇员补偿条例》及各类职业病条例，处理劳资纠纷的《劳资关系条例》，

2、《劳资审裁处条例》等。以下我们从几方面去介绍香港劳工法例对劳工的保障及其所存在的局限。基本雇佣条件的规定保障雇员的基本权益的法例是《雇佣条例》，该条例对于雇员的休假日、支付工资方法、终止合约的补偿等等作出了规定。不过，一名劳工要受《雇佣条例》保障，必须首先符合两个条件。第一，劳工与聘用者之间的关系是否属于雇佣关系，若是雇佣关系，才受《雇佣条例》保障，不过法例并没有对雇佣关系作明确的界定，但是，根据法庭的一些案例，我们在绝大部分情况下可以判别劳工是否雇员。一般而言，考虑因素包括聘用者提供的各项服务条件和工作情况，一般较易分辨的是一些保障业内的经纪，

3、建筑地盘的判头便不是雇员，不受《雇佣条例》保障。第二个条件是，是否符合《连续性契约》，法例规定雇员每星期工作18小时或以上，连续工作4星期，即属于《连续性契约》，可以享有各项《雇佣条例》规定的保障（工资保障、工伤权益不在此限）。一、关于休假日：《雇佣条例》并没有对工作时间作出规定，工业上的青少年劳工（15至17岁）除外。只有规定休假日，条例规定每周必须至少有一天休息日，工作满三个月，可享有有薪法定假日，1998年有11日法定日。工作满一年及第二年均可享有7天有薪年假（大假），满第三年可享有8天，以后每年增加一天直至14天。在病假方面，有注册西医证

4、明，连续病假四天，才可享有正常工资五分之四的病假津贴，低于4天即无薪。而病假最多可放120天（需有足够累积额，工作第一年，每月可累积2天，第二年起，每月可累积4天，最多至120天）。二、工资保障：香港并没有最低工资保障，关于最低工资的规定，在三、四十年代，港英政府曾制订《行政委员会条例》，港督可以委任劳、资、官三方组织委员会，订定某一行业的最低工资。但这条法例鲜有人知，从制订以来，也从没有被应用过。关于工资的保障，只有支付工资及扣取工资的限制。根据《雇佣条例》，雇主必须以金钱如现金、支票，在工资期（工资期不可超过一个月）期满的七日之内支付工资，否

5、则即属违法，雇员可追讨工资及利息，而工资若超过期满一个月仍未支付，则雇员有权选择当做被雇主变相解雇，而追讨解雇补偿。如果员工因不小心损害雇主物件，雇主每次最多只可在工资内扣取三百元。另外，值得一提的是如果雇员是受雇于建造业内的判头，雇员有权向总承建商追讨欠薪（只限首两个月工资）。工资的定义为：所有因工作获得的经常性报酬，包括底薪、津贴、佣金、奖金等以及加班费若干占总工资20%，亦包括加班费在内。所有假期工资，各类补偿均依此定义之工资作计算。三、终止合约的规定：在试用期第一个月内，雇佣双方任何一方均可无须预先通知而中止合约，试用期第二、三个月内则须

6、7天预先通知（双方另有协定除外，但不得少于7天），或以代通知金代替。过了试用期，终止合约的通知期，由双方协定，但不得少于7天。若双方没有协定，则视为一个月。如果雇员犯严重过失被雇主解雇，则无须付代通知金。而若雇员遭到虐待或不合理更改工作条件，则雇员有权视为遭雇主变相解雇，而追讨代通知金及其他补偿。四、解雇或离职补偿：根据《雇佣条例》规定，如果连续为雇主服务满两年遭雇主无理解雇（非雇员犯错，但有实质解雇理由即不属无理解雇），可以追讨终止雇佣金，其中项目包括代通知金（视乎是否有预先通知）、比例年假、比例变粮及长期服务金。长期服务金的计算方法为：月薪X

7、2/3X年资（即服务年数）。如果服务满五年，除非犯严重过错，否则若被解雇均可获得长期服务金。不过，如果雇主设有公积金，则长期服务金与公积金雇主供款部份对衡，即雇主可以支付长期服务金或公积金雇主供款累积部分，其中较大金额者予员工。如果雇员在工伤未判伤前、病假期间、怀孕期间或因参与工会、举证雇主违法事项而被解雇，则解雇即属不合法解雇（适用于一切年资）。雇员可追讨终止雇佣金外，亦可追讨最高不超过十五万元的补偿金（金额视乎解雇对该员带来的损失而定）。如果解雇属于裁员或公司倒闭，雇员服务年资又满两年，则可获得遣散费，遣散费计算与长期服务金相同。而且亦须与公

8、积金雇主供款部分相对衡。五、现行保障不足的问题：1、工时及工资缺乏保障，根据现有香港劳工法例，工时与工资之保障可说是仍停留在工业革命初期