工资框架管理制度

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1、工资框架管理制度(2017版)编制：批准：二零一七年四月第11页共11页目录第一章总则第二章薪酬总额的确定第三章职级系列第四章工资标准第五章薪酬调整第六章附则附件1：岗位变动单附件2：薪资调整审批表第11页共11页第一章：总则一、目的：为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享上海贤日自动化设备有限公司（以下简称“公司”）发展所带来的收益，把员工个人绩效和企业整体绩效有效结合起来，促进员工价值观念的转变，建立吸引人才和留住人才的良好机制，推进公司总体发展战略实现，根据中华人民共和国有关法律、法规，制定本薪酬制度。二、

2、范围：适用用本公司所有员工三、制定原则：1、“投入产出”原则――考虑公司工资成本的投入与公司产值的关系，让工资制度起到有利于公司生存、发展的作用，在实现公司利益最大化的同时充分体现个人价值。2、“按劳取酬”原则――按照员工肩负的不同职责、身处的不同职级和实际贡献的大小，按劳取酬、体现各人劳动价值。3、“市场行情”原则――公司工资制度必须顾及同地区同行业的市场行情，维护公司工资制度的人才竞争力和凝聚员工的吸引力。4、“公平合理”原则――兼顾职级之间、同职级间的相对平衡、考虑各种个人因素，又不畸高畸底。第11页共11页第二章：薪酬总额

3、的确定一、薪酬总额控制的原则是，薪酬总额增长速度低于公司经济效益增长速度。二、薪酬总额分为：预算薪酬总额和实际薪酬总额公司首先确定年度经营目标。经营目标的确定依赖于上一年的效益状况、对未来市场行情的判断预期等因素。在确定经营目标的基础上开始薪酬总额预算。年初预算薪酬总额=预算营业成本*+公司年终奖总额上年薪酬总额中不包括上年的公司年终奖总额。公司年终奖总额是在公司超额完成利润目标后根据利润额完成情况所确定的针对公司全体员工的一中集体奖金。当实际完成利润低于利润目标时或等于利润目标时，公司年终奖总额为零。公司年终奖总额=超额完成利润

4、总额*（实际销售成本率-预算销售成本率）当超额完成利润时，实际薪酬总额为：实际薪酬总额=实际营业成本*+公司年终奖总额当利润目标没有完成或刚达到目标时，实际薪酬总额为：实际薪酬总额=实际营业成本*第11页共11页第三章：职级系列一、公司从员工到总经理职级系列如下：G级：普通员工S级：技术人员、主管M级：部门经理V级：副总级GM级：总经理二、公司职级明细层级职级职级描述岗位说明基层G1普通员工装配工、电工、管路工、司机、前台、采购助理、工程助理、G2职能人员售后、会计、组长、客户经理中层S技术人员、主管质量工程师、机械工程师、电气工

5、程师、电气主管M部门经理生产经理、行政人事经理、研发经理、工程经理、助理销售总监高层V副总财务总监、销售总监GM总经理总经理注：1、公司员工的职级将会成为公司定义各方面工资福利标准的基础，各部门调薪务必做到定岗定级。第11页共11页第四章：职级工资标准一、工资组成1、基本工资员工的基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。也称标准工资。在一般情况下，基本工资是职工劳动报酬的主要部分。2、岗位工资是指以岗位权利、责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能、重要性（对产品关键度、质、量）、安全系数等评价要素确定的

6、岗位系数为支付工资报酬的根据。岗位工资是按照职工在生产工作中的不同岗位确定工资，并根据职工完成规定的岗位职责情况支付劳动报酬的工资制度。岗位工资标准是根据各岗位的技术高低、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素确定的。3、职务津贴职务津贴即岗位津贴，指为了补偿职工在某些特殊劳动条件岗位劳动的额外消耗而建立的津贴。职工在某些劳动条件特殊的岗位劳动，需要支出更多的体力和脑力，因而需要建立津贴，对这种额外的劳动消耗进行补偿。职务组长主管经理副总总经理金额500700100015002000二、各职级工资项目计算方法1、固定工资（基本工资+岗

7、位工资+职务津贴）职级123456789101112基本工资G14000420044004600480050005300560059006200650068004000G2480050005300560059006200650068007100750079008300S700075008000850090009500101001070011300120001270013500M7500800085009100970010300110001170012500133001420015100V8000840088009200970010

8、200107001120011800124001300013700GM100001050011000116001220012800134001410014800155001630017100第11页共11页4、学历工资学历工资为公司对员工不同学历差