如何让年度培训计画有效

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1、如何讓年度培訓計畫有效？年底臨近，許多企業的培訓主管都按常規制定年度培訓計畫。筆者見過不少培訓主管盡心盡力將培訓計畫做了幾十張，但是拿到老總那裏卻是幾分鐘就被“槍斃”。為什麼呢？還是“有效”二字。通常而言，一個有效的培訓計畫首先要回答以下四個問題：1、計畫給誰看？任何工作都是一個說服的過程，培訓計畫首先要能說服高層批准。2、計畫給誰用？培訓目的都是為提高經營效率的，被培訓者能夠真正獲益才是最終目的。3、計畫可以有足夠的費用支撐嗎？對很多企業來說，培訓都是一筆不小的開支。即使計畫再好，但企業現有能力不足也是白費心計。4、計畫可利用的資源？計畫要花錢有“效率”

2、，善於利用一切現有資源。其實，培訓的資源非常豐富，只要培訓主管善於開發並且組合，便可以省錢。下面就從四個方面來解釋：一、計畫給誰看？培訓計畫一定要跟公司的經營起來，如果單方面滿足群眾的“喜好”，就成為了“無本之木”。因而，做好培訓計畫，首先要瞭解企業經營的需要。通常而言，企業希望培訓首先是“長期戰略”的，意思滿足企業長期經營對人力資源的需要而採取的培訓活動；其次是“中期戰略”的，意識是為了滿足企業年度經營對人力資源需要而採取的培訓活動。因而，幾乎所有訓練的最終目的都是提高員工工作效率，改善組織績效，以達成企業戰略目標。而在公司中，對公司未來願景、經營方向及

3、下一年工作目標最瞭解的可能就是管理高層。通過與管理高層的溝通，不僅可以使我們瞭解他們對培訓成效的期望值，還可以使我們獲知他們對培訓計畫所抱的態度，在大多數的情況下，我們還可以得到他們對公司培訓計畫的承諾和鼎力支持，這也對我們下一步的工作極為有利。再次是職位目的，是為了滿足員工能高水準完成本職工作需要對職位所需知識、技能、態度、經驗而採取的培訓活動；最後是個人目的，是為了滿足員工達成其職業生涯規劃目標需要而由企業提供的企業培訓。二、計畫給誰用？計畫雖然要滿足企業經營需要，但最終參與培訓的卻是“廣大群眾”，因而閉門造車不可取。計畫年年都在做，但是不盡人意的原因

4、又在哪里？因而，培訓計畫制定的關鍵步驟就是檢核去年的培訓計畫實施情況。其次，就是廣泛地進行調查，具體步驟如下：1、需求調查，即根據培訓的不同目的，展開培訓需求調查。進行需求調查的最好方式就是擬定問卷。問卷的設計一定要簡單，而且容易回答，激發被調查者的興趣.前面也談到，計畫最終要經過高層的批准才能真正實施。在徵求高層意見的同時，也意味著瞭解到企業經營的需要。企業高層大都事務纏身，為了更加明確其意思，可以將所領悟到的需求通過列表形式表現出來。此外，對於職位技能的培訓，除了調查問卷外，還必須結合訪談。向各級管理者和他的下級進行調查，以分析績效評估表、進行技能專案

5、需求調查表、重點人群的抽樣面談的方式，確定員工崗位技能差距和重點的技能培訓專案。對於個人職業生涯需求的培訓專案，需向員工及其管理者調查，以分析職業生涯規劃表、管理者與下級面談結果的方式，確定培訓方式。訪談一方面是為了瞭解需求，另一方面也是讓被調查者參與進來，多一個同盟軍。最後，要分析。對於通過調查所得來的資料必須進行系統的分析，找出培訓可以解決的方法。不可否認，培訓確實可以得高員工素質，提高團隊凝聚力，但是培訓的效果一旦被誇大，成為包除百病的藥方後，問題就會出現，這也是有些企業在支付費用培訓後感覺效果不佳的主要原因。三、計畫可以足夠的費用支撐嗎？對有固定培

6、訓預算的企業，大多以員工數量或全年銷售額定出一定的比例。常見的比例為總銷售額的2%到3%，以5%為上限。對新公司、新部門，或新進人員較多的公司，預算會相對高一些；而平穩且有經驗的公司，可相對低一點。但對多數企業來說，培訓還是一個“奢侈”的消費，原因就是“經費”永遠是短缺的。做為培訓主管不能一相情願地“制定”計畫，一定要摸清底，採取“要事第一”的原則，並善於將培訓模組組合。這裏也介紹一套“零基預算法”(Zero-BaseBudgeting,ZBB)供參考。零基預算法由美國德州儀器公司的彼得·A·菲爾於1970年提出，首先由喬治亞州政府採用，取得了很好的成效，

7、然後廣為企業界所應用。零基預算法的編制和審批程式如下所示。※在審查預算前，專案主管首先必須明確組織的目標，並將長遠目標、近期目標、定量目標和非定期目標之間的關係的重要次序搞清楚，建立起一套可考核的目標體系；※在審查預算時，將一切活動從零開始。凡是要求在下一年度進行的活動或專案，都必須遞交可行性分析報告，以證明自己確有存在的必要，並提交具體的計畫，說明各項開支要達到的目標和效益；※確定出最重要的事項後，根據已定出的目標體系重新排出各項活動的優先次序；※編制預算，資金按重新排出的優先次序分配，盡可能滿足排在前面的活動的需要，當資金緊張時，暫時放棄一些項目也是難

8、免的。零基預算法的優點是明顯的，但也存在著一些缺點，需要管理者心中