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时间:2018-08-08
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1、温州某民营企业内部管理体系诊断报告(3)第三部分关于该公司人力资源的现状与分析3.1.人力资源状况盘点 3.1.1.基本概况 管理咨询公司项目组人员通过对该公司人员的访谈、观察等方式,对该公司的人力资源现状进行了调查和分析,基本情况如下: 该公司现有员工130余名,其中具有大专或大专以上的管理人员4名,中级以上技术职称5名,其余均为中专、高中、初中及以下人员,男性员工74名,女性员工57名,平均年龄27岁。 从该公司的行业特性来看,要求生产线上的员工文化程度不高,但员工的基本素质还是需要保证。就目
2、前来说,该公司一线员工中80%左右为初中文化程度,还有部分为初中以下文化程度。从生产线人员学历组构来讲,还是相对合理的。 管理、技术部门任职人员一部分为大中专院校毕业生,但还有很大一部分只具备高中、初中文化,比如几个车间主任、技师,还有几个部门经理。从这个角度看,该公司在人力资源方面还存在着一些不足之处。 12调查的分析发现,该公司对人事档案资料等静态资料的管理,有相对完整的做法,比如设立专职人员负责管理等;领导层具有一定的人力资源管理意识。但尚未在企业的实际运行的日常工作中建立起对“人力资源”的整体
3、认识与规范管理。在人力资源需求预测、人力资源计划、人员招募、考选、培训、激励、个人生涯规划、业绩评价、报酬管理等方面,没有发现有相应的研究和操作安排。 3.2.该公司人力资源问题列举 由于人力资源管理基本概念和操作技术两方面的缺乏,该公司在人力资源管理方面主要存在着以下几个方面的问题: 3.2.1.人力资源的管理缺乏以企业的发展战略为指导的意识与原则 12立足于目前的现实,该公司在企业发展战略这个问题上的思考和设计尚未成熟,或者更确切的说该公司在这一方面还几乎是处于空白状态。而企业的战略发展,正是
4、进行人力资源管理的出发点和归宿。从企业必须构造市场竞争优势这一点来看,该公司目前是被动的对策大于主动的选择——这极容易滑入更为艰难的局面:穷于应付的拾漏补缺多于从容不迫的谋篇布局。这样的实际情况,必然难于对人力资源管理工作形成源头性指导。在目前该公司人力资源结构中,www.wenku1.com我们可以看到此种情况已变得尤为迫切、重要。调研中发现,受访人员对“该公司人力资源缺乏活力”这一事实均有相当一致的认同,但同时对造成了这一现象的“制约因素”缺乏应有的全面而深刻的认识。一直以来,该公司在人力资源的管理上
5、存在着以主体(自我)意识思维导向(即用美国匹斯堡面粉公司老板的话说就是“我生产面粉,你们就买面粉”)根据自己的设想,根据自己的经验判断将人员的管理、分析和使用感性化。我们将这种思维方式称之为“主体导向意识”,这种思维方式的形成就是早期市场短缺经济、卖方市场时代的产物,随着“过剩”经济、买方市场的来临和进一步深入,加速了同行业的竞争,“自我主体导向意识”早已失去了存在的理由,所以该公司一定要改变因此而形成的思维定势和行为模式。 3.2.2.有对人才需求的想法,但缺乏清晰的人才标准概念 我们发现,虽然高层
6、领导对企业的“人才”有一定程度的思考,但这种思考仅仅停留在表面,尚未反映到该公司整体的人事运作当中。对于开展有效的人力资源管理,需要做哪些具体工作、需要设立怎样的目标体系,目前的认识非常模糊。 什么样的人,才是企业所需要的合格的人员? 什么样的人才,才算是企业所需要的优秀人才? 上面这两个问题,在该公司管理人员的心目中并没有真正得到解决。 12在该公司的人事体制中,目前非常缺乏“合格”与“优秀”的标准,尤其缺乏对标准的共识。在涉及到人事管理标准规范的认识时,在该公司领导层似乎也有存在着模糊、认识不
7、清的概念,因此,有理由认为,在符合企业具体要求的“人才标准”上,存在着严重的“知行不一”的问题。我们总体感觉,该公司领导对人才的优秀与合格,仅凭自己的感觉判断,而没有一套科学的评定依据。3.2.3.不能进行全面的人力资源需求分析,是造成该公司相关岗位稀缺的原因之一 虽然在总体上的认识,谁都不否认——该公司急需一定数量的“合格”、“优秀”的人员,但是目前在思想意识、操作技术、操作人员、岗位职能要求设计等方面,尚不能做到对人力资源需求的全面分析,这其中主要的原因有以下两点:第一是对企业管理体系中的相关岗位的
8、职责、职能认识不清;第二,人力资源管理还没有形成完整的系统化运作模式,目前可控性较强的是对生产技术制造类人员需求的分析,而对管理型经营人才(具体到行政人员、营销人员、客户维护人员等)的需求分析则显得笼统而不具体,主要是由公司领导的考虑与安排而决定,缺乏科学性的指导与分析来作为依据。 3.2.4.人力资源输入渠道单一,导致供求矛盾突出 12虽然该公司在处温州郊区,具有一定的区域优势,但因为企业位置处在比较偏僻的地方,企业规模
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