卓越教育的“卓越管理”

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卓越教育的“卓越管理”　　"人力资源能做多大，卓越教育就能做多大。“当年，在广州卓越教育机构（以下称卓越教育）总部，当殷斌听到总裁唐俊京说出此话，即决定加入卓越教育。　　经历13年的沉潜磨练，年就读学生超过20万人次，卓越教育已成为广州，乃至华南地区最大、最专业的中小学课外教育机构。“最具品牌价值和影响力的培训学校”、“第二届全国十佳校外基础教育培训机构”和“最受公众信赖品牌”等众多的荣誉称号，以及两次被广州市政府选录进《广州年鉴》，显示出公众以及政府部门对卓越教育的肯定。　　有了良好的社会基础和口碑以及知名风投公司资金的注入，卓越教育的发展如虎添翼，每年以新开数十家分校、业绩翻倍增长的速度朝着“三年百校”这个战略目标大步迈进。　　面对这样一个业绩高速发展，雄心勃勃的机构，“人力资源能做多大，卓越教育就能做多大”，这句话既是压力，也是动力。然而，该从何着手“做大”人力资源，进而助推企业“做大”呢？人力资源总监殷斌道出了其中奥妙：“由于我们做的是教育行业，这个行业的特点是所有知识的传递要靠教师，教师的主观意愿和敬业度会影响到整个教学质量。加上我们非常注重服务质量，所有岗位的员工是否能真正用心服务顾客，要看员工在这里工作是否开心，是否被尊重。要让员工满意、敬业，人力资源工作就真正要起到企业发展战略伙伴的作用。”殷斌介绍，经过多年的实践和摸索，他们总结出符合卓越教育文化与实际情况的人力资源理念，概括起来就是“一个中心、两个基本点、三个追求、四年目标”。 　　以“激励”为中心“我们所有的工作都围绕激励这个中心，因为我们从事的是人的工作。”殷斌介绍，在人力资源管理理论中有个“双因素激励理论”，将激励的内容分为“保健因素”和“激励因素”两个部分。因此，卓越教育对员工的激励也是广泛的。不仅仅要做好工作的每一个环节，让诸如“是否及时准确地为员工发放工资、办理保险”等保健因素对员工产生激励，还通过系统规划，精心为不同层面需求的员工设置多种激励方式。　　在物质保障方面，卓越教育的薪酬体系趋向于按劳取酬，跟业绩、能力挂钩。比如对于教师岗位，同样教相同的课程、相同的年级，不同的学生满意度评分和回头率，会产生教师不同的收入水平。对于非教师岗位的员工，会根据平衡计分卡原理设定KPI指标，通过全年的绩效管理以及一年两次的绩效考核评为5个等级，不同绩效等级的员工年终奖金会相差很大。这种方法有效激励了先进，鞭策了后进，避免了那种“有没有绩效无所谓，反正奖金你500、我400”的平均主义。在福利体系上，除了必须的社会保险和公积金等，卓越教育还设有很多福利计划。比如公司设置了一年一度的奖励旅游，各个部门每季度一次的员工活动，以及员工生日、结婚、和生子等贺金。此外，公司还帮助有需要的员工入户广州。“我们的福利经费非常充裕，目前还在对福利政策进行重新整理和补充，未来还会有更好的福利计划给到大家。”殷斌说。　　在员工发展和学习培训上，卓越教育非常敢于对这方面进行投入。对于不同层级员工开设不同的培训项目，如“龙系列”的精英管理培训。此外，采取横向管理培训和纵向业务培训相结合的方式，使培训体系更趋立体。卓越教育在员工内部发展上也有很好的做法，员工不仅可以在三个职业系列中根据自己职业发展意愿进行选择，更可以通过内部竞聘的方式迅速脱颖而出。不同于有些公司将内部竞聘当成某种手段而沦为“走过程”，卓越教育在内部竞聘上坚持公正、公开和公平的原则，应聘人员要经过考试、答辩和民主测评3个环节，最后把成绩公示出来接受所有员工的反馈。目前有很多校区管理人员都是通过内部竞聘的方式竞争上岗的。“由于我们做到了公正、公开和公平，所以员工对内部竞聘很信任，每次都有不少人来报名。我们很多大学毕业生通过内部竞聘的方式，在一两年内成为校区主任。” 　　以人为本，以战略为本“激情工作，快乐生活，卓越人生”，这是卓越教育核心价值观中的部分内容。卓越教育在员工中倡导两个平衡，即工作与生活相平衡，事业与家庭相平衡。“平衡才能致远，才能长久。”因此，除工作上讲求高效、全身心投入外，卓越教育还设立了员工俱乐部。该俱乐部下设球类、文艺和休闲等丰富多彩的业余文娱活动项目。此外还有家庭同乐日、亲子活动，以及同其他公司的联谊活动和周年庆典等。公司每年一次的长途旅游和季度的各部门团队活动，也让每位员工在紧张的工作之余尽情的享受生活的乐趣。“我们希望员工能与公司一起发展，共同成长，同时也希望通过卓越教育这个广阔的平台，成就员工自己的卓越人生。”　　近年来，卓越教育的员工人数随着业务的发展也在迅速增加，每年都要有几百名员工加入。今年招聘的应届大学毕业生中处于实习阶段的就有200多人，他们将会在转正后填充到教师和业务管理岗位中。“如何更好地吸引、保留和服务于逐渐增多的员工，就必须做到以人为本。”殷斌说。　　“员工互助基金”是卓越教育关怀员工的一个内部互助平台。通过自愿加入，员工与公司共同捐资组成一个基金。这笔资金将用来帮助公司内部需要帮助的员工。据殷斌介绍，从去年该基金成立到现在，已经成功帮助了两位遇到困难的员工。他们都得到了互助基金高达上万元的帮助。 　　作为公司最重要的部门之一，人力资源部门扮演着战略伙伴的角色。“我们现在不缺业务，缺的是人才。所以人力资源部门不再是传统意义上的后勤部门，而真正是能促进或者制约业务发展的战略合作伙伴了。”殷斌说，“这对于我们既是激励，同时也是巨大的压力。我们的KPI都与业务发展战略有着密切的联系，我们做得不好，就会被业务部门打板子了。所以无论是招聘、培训、薪酬福利和绩效考核等都围着业务转，我们的内部顾客就是各业务部门，他们是否满意，决定了我们的年终奖金。”　　最佳雇主的目标“卓越教育希望与全体员工一起努力，通过四年左右的时间成为中国教育行业的最佳雇主之一。”卓越教育之所以把着眼点放在最佳雇主上，是内部和外部的因素共同使然。《民办教育促进法》的出台，为整个民办教育行业的发展提供了政策保障。人们生活水平和对青少年教育重视程度的提高，使得中小学生课外辅导的需求量激增，这导致教育行业竞争非常激烈，同时也鱼龙混杂，发展状况亦良莠不齐。　　“前几年大家都在拼业绩，求生存，对于管理和人的关注度要弱一些。现在我们的发展已经到了一个全新的阶段，这正是我们从人力资源和管理角度审视内部管理的机遇所在。”殷斌说，“卓越经过13年的积淀已经积累了相当多的经验，我们要趁这个机会把优秀的管理理念梳理出来，树立自己的雇主品牌形象。”教育行业的最佳雇主与其他行业的最佳雇主有什么区别？殷斌认为，不管所处哪个行业，成为最佳雇主实际上有很多共同点。比如要有良好的积极向上的企业文化，有能激励所有员工去为之奋斗的公司目标，还有它的整个理念和操作应该是非常健全的，同时在社会上拥有良好的口碑，这样才可以成为最佳雇主。雇主品牌从受众对象上又分为对内和对外，而真正的口碑则更多来自于内部，所以卓越教育雇主品牌建设的重点在于内部员工。而在进行雇主品牌建设的过程中，实际上已经覆盖了整个人力资源管理的所有职能，还包括企业文化和公司管理的方方面面。　　今年年初卓越教育以翰威特的员工敬业度模型为基础，针对公司内部员工做了一次匿名的员工满意度调查。“平均分数是80.43分，这个结果超出了我的预料。”殷斌介绍，员工在公司文化、理念、人性化管理和发展空间等方面给出了很高的分数。通过这次调查，既让卓越教育看到了现实与梦想之间的差距，也为他们注入了信心和动力。