发展完善的软体人事

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1、HR工具-文本范例发展完善的软体人事　　一个公司要想不断地发展，必须具备完善人事制度。公司必须以"人"为中心来营运才好。组织问题固然也重要，我们不能忽视，但还是要优先考虑人的问题。　　我们不能忽视，以一国的政治来说，则是先有政府组织，再由适当的人才来管理国政。以松下电器公司来看，还是要以"人"为中心来考虑问题。至于组织，则是为使人才得以发挥能力，才予以适当调整或设立。　　等松下电器公司变成更大的企业后，或许会以组织为中心，然后纳入适当的人才。但目前他们还没有这种想法。因此，了解每一位同事的能力，就成为非常重大的课题了

2、。　　如果想让某人任高职，不管他的年龄、经验有多少，只要是人才就该重用，否则是自己的损失。　　比如某个事业部的主管是个六十多岁的有经验者，又是一位佼佼者，可是业绩始终就是弄不好。后来由于某种机会，这个人调了职，而由一位四十岁左右、年轻又有新知识的人来接替他，这个事业部却有了显著的起色。究其原因，还是这个年轻人发挥了他的实力，而使其有巨大改变，这可说是实力的差距，因此不能说年轻就没有实力。　　要站在最高位置时，经验是很重要的，进公司只三四个月是没有办法胜任的。但是进公司十年有好的素质，有强烈的经营信念，体力上也未衰退，

3、对工作当能驾轻就熟，所以可以期待他创下辉煌的成果。　　日本公司，常常把有实力的人排在第三四位，也不重用，让他不能充分发挥。不仅产业界有此现象，其他地方也都是这样。从国家繁荣的观点上、经济上以及人才运用上而言，都是一个很大的损失。　　在美国这种提拔年轻人的情况也不十分理想，但是与日本相比就进步多了。对于提拔年轻人就任高职位的问题，是非常值得我们重视的。仅供参考HR工具-文本范例　　年龄的增长是无可奈何的事，虽然经验较为丰富，可是体力跟不上，智力也会衰退，这是不可否认的。前年，美国的游泳选手团，平均年龄是十八岁，非常年轻

4、，但是，实力却非常强；日本在游泳方面的成绩向来是顶不错的，但那次美国的成绩特别好。以游泳项目来说，十七八岁的人体力最为旺盛。但一般来说，三十岁可说是体力顶峰时期，智力方面，以四十岁为最高。体力、智力，过了这个阶段就会慢慢走下坡，当然也有一些例外，但大体上是如此。　　虽然过了四十岁以后，智力会逐渐减退，可是这些人却仍可保持他的地位，甚至还可以担任更高的职位，这是因为社会结构的因素所促成的。因是前辈的关系，年纪较长的人比较被人尊重，因此使他被推上更高的地位。、二十年、到了四十年前后的员工，只要他　四五十岁，甚至六十岁，从

5、事需要高度智力的工作，并有很好绩效的人也很多，实际上还需要年轻人给他支援和协助，才可能达成的。　　国家遇到困难，公司遇到困境时，要靠年轻人的力量才能突破这些难关，即使是老年人在其位，实际工作还是得求助于年轻人。长江后浪推前浪，莫让前浪阻后浪。　　现在的年轻干部，过了十年二十年就会年老，那时不管他的地位是社长或会长，论实力已都比不上四十岁有才能的人，假如由他们来取代其职位，更能促使公司发展。但是就当前日本的情势、人心动向来看，各种因素错综复杂，使得取代工作不一定能顺利，但千万记住，如果可以替代的话，对公司还是有好处的。

6、　　可是在日本，人事的替代反而会引起议论，因此公司即使想换人，也并不可能换。如果由六十岁的人来当会长比较合适，但他必须承认，四十岁的年轻人中，实力高过会长的大有人在。因此，要决定一件事时，该听听年轻人的意见。当然也有人会认为一切必须照会长的意见，但这时有些年轻人就不敢发表自己的看法，有时偶尔也有人发表自己的见解，这时年长的会长就会吸取年轻人的智慧，巧妙地推行工作。虽然年长但仍能自己判定最好方法，使工作顺利的会长也是有的，但毕竟并不太多。因此，年轻人的意见还是很重要的。　　在人数众多的公司中，只有自我"推销"才能得到适

7、当的职务。　　松下电器公司对于调职或人事变动，好象总是慢半拍。进入公司以后，一直担任同样职务的情形很多。最近公司为了培养更多的人才，也考虑到定期调职。　　一般人都不喜欢调职，因为到了陌生的新环境，开始时会有诸多不习惯。仅供参考HR工具-文本范例　　由于松下公司人员相当多，不定期的临时调职将很费事，故订下一个规则，比如入公司后，十年内，每两年做五项不同的工作，以后便凭各人的本领逐渐给予固定工作。　　不久前，由于公司比较缺乏广告经办人，便进行内部招募，没想到没有一个志愿者。起初以为这么多从业人员，总有数名会来应征的，后来

8、才知道有人是不好意思开口。果真如此，便有必要由公司来发现每人的才能，同时也要鼓励从业人员勇于表现自己的才能。　　目前，松下电器公司己有两万五千名从业人员，人事部门再怎么拼命，也无法依每一位的实际能力，分配适当的工作。所以，最好是由本人安排人事，就象这样"推销"自己："我来做这件工作如何？"说得极端一点，人数这么多的公司，除非员工自我推销，否则就