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1、高校教师人力资源绩效评估研究2009年第11期(总第114期)沿海企业与科技NO.11,2009COASTALENTERPRISESANDSCIENCE&TECHNOLOGY(CumulativelyQ!)高校教师人力资源绩效评估研究孙万欣,王亚红[摘要]绩效评估是现代人力资源管理体系中的核心内容之一,由于观念,体制,手段的不完善,高校的指标体系设置简单,不易量化,加之绩效的多因性,多维性,动态性等特点及教师的主观因素等,使得高校教师在绩效评估体系建设中存在着很多问题.因此,在知识经济时代的背景下,高校应
2、建立和完善教师绩效评估体系,提高高校教师整体素质,提升高校核心竞争力,为我国建设创新型国家的战略目标提供人才支撑.[关键词]高校教师;人力资源;绩效评估[作者简介]孙万欣,景德镇陶瓷学院副教授,研究方向:会计,企业管理,江西景德镇,333001;王亚红,景德镇高等专科学校讲师,研究方向:陶瓷艺术,产业经济,江西最德镇,333001[中图分类号]G451.1[文献标识码]A[文章编号]1O07～7723(2O09)1卜0177—0003高校教师绩效评估是指在一定时期内,按照确定的标准和程序,对高校教师的工作过程,工
3、作计划,工作作风,工作能力,工作结果和工作环境进行全面客观的考核,评估的过程.绩效评估主要有两个目标:一是依据学校目标实现的进程,评估教师在实现学校目标的过程中所作的贡献,然后根据评估结果给以奖惩;二是通过全面的评估,发现教师的优点和不足,以利于对教师的合理使用和进一步培训指导,使其更好地发挥其人力资源的潜能,为实现学校目标服务.要实现这两个目标,就必须保证绩效评估的方法科学实用,程序公开透明,评估者客观公正,教师信息全面准确.一,高校教师人力资源绩效评估的意义(一)有利于调动教师的积极性和潜能绩效评估本身并不是
4、目的.对高校教师的绩效评估,就是要在全面真实了解教师教学,科研和工作情况的基础上,通过调整和控制绩效的形成过程及最终结果,对教师绩效产生引导和推动的积极作用,如根据考核结果,对那些工作积极的教师给予与自身贡献相符合的奖励,以此来调动教师工作的积极性,激发其内在的潜能,产生激励效应.因此,可以通过具体的绩效指标和要求来引导高校教师高绩效的表现,激发其工作积极性,提高教师整体素质,提高高校的核心竞争力.(二)有利于完善高校教师人力资源管理体系对高校进行教师人力资源的管理,其中关键的一环就是建立有效的绩效考核机制,而绩
5、效评估是绩效考核机制的核心内容.通过绩效评估能够对高校教师人力的绩效给出合理的,公正的衡量,为高校教师人力资源管理的各项工作提供依据.对高校人力招聘必须对其素质,能力,技术,知识潜力等方面进行全方位考核;教师晋升必须对其德,勤,能,绩进行考核;教师培训必须对其适应性,发展方向,潜能,兴趣,特长等进行考核;确定教师报酬必须对其业绩,贡献,能力进行考核.总之,高校教师人力资源管理的各个环节均需以人力绩效评估为基础.(三)有利于提高高校教师教学质量和科研水平教师人力绩效评估实际上是对高校教师人力要求的具体化,行为化,指
6、标化,它反映了教师人力实现教学科研目标的工作过程和行为达成度,同时也体现教师人力主体的思想素质,能力应该达到的状态.通过高校教师人力绩效评估,可以科学判断教师人力的思想道德素质,教学科研水平,正确反映教师工作质量,使其及时发现自己在教学,科研以及其他方面工作中存在的优势和劣势,及时进行调整,改进,促使其水平的提高和发展.建立高校教师人力绩效评估体系,可以为强化师资队伍的科学管理提供丰富准确的信息,为正确决策提供可靠依据.二,目前高校教师人力资源绩效评估存在的问题(一)高校考核主体对绩效考核内容理解不完整在高校管理
7、过程中,有不少人错误地认为,绩177效评估就是对教师工作结果的一个评定.这只是从表面上理解所引起的偏颇.事实上,绩效评估应该是在一定时间内,针对教师所承担的工作根据人力资源管理的要求,运用各种科学和量化的方法,对教师的工作结果及影响教师工作结果的行为,素质特征和表现所进行的考量评估的过程.高校人力的绩效评价人员非专业化,缺少专业的评估队伍.现在对高校人力绩效评价的人员主要是学校的直接领导者,相关职能部门,他们中的大多数是教学和行政"双肩挑"的教授或是专业的行政管理人员,没有受过专业的评估训练,考核主体对其评估多半
8、依赖教师自己填的表格作为依据,没有去实际调查教师的情况.同时,领导者自身在主观上对教师的看法存在多或少的偏差,对他们的评估并不能保证对每个人都公平,这导致对教师评估存在一些偏差,给广大教师造成"领导说你行,你就行,不行也行;领导说你不行,你就不行,行也不行"的看法.领导成为考核的主要人员,同时也造成了校内的腐败问题,使一些自身能力不高的人得到了重用,使部分有能力的人在工作
