基于胜任力的培训设计研究

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1、基于胜任力的培训设计研究第24卷第4期外国经济与管理2002年4月Fore~SnEconomies如ManagementV0L24No．4Apr．2002中田分类号：F240文猷标识码：A文章编号：1001-4950(2002)04-0018-04基于胜任力的培训设计研究陶祁(上海交通大学管理学院，上海200052>，冯明(浙江大学管理学院，浙江杭J州310027)摘要：本文夼绍了基于胜任力的分类和成分进行的培训需求分析研究；然后提出了基于胜任力培训设计应当注意的一些问题和思考。关键词：胜任力；培训；内隐知识；指导人计划在知识经济时代，如何

2、在全球化竞争中保持竞争优势这一问题，以前所未有的紧迫性迫使各种组织、各个层次的人们去认真思考。在被视为竞争优势的众多因素中，人们对人力资源的重要性达成了广泛的共识．对培训和发展组织内人力资源的工作给与了很大的重视。然而，组织培训是一个系统的过程，需要解决“培养什么、对谁培训、怎样培训、培训效果如何”等问题。总体说来，培训主要包括相互联系的三个方面：培训内容、培训设计和培训效能评价。本文的焦点放在培训内容方面。由于培训内容来源于组织当前或以后发展的潜在需要，所以培训内容成为培训方面的第一核心组块。一、胜任力的定义及其研究通常人们所接受的胜任力定义，

3、是指绩优者所具备的知识、技能、能力和特质(McClel—land，1993)。胜任力引起人们广泛关注是因为McClelland(1973)在《测量胜任力而非智力》一文中提出用胜任力取代传统智力测量。他认为，用学术上的智力测验等来预测工作绩效或以后生活中的成功时，其预测度比较低，而且具有严重的偏差。这样，本着对传统的权威概念——智力进行挑战的精神，他推出了胜任力概念。所推荐的方法是试图找出那些造成绩优者和绩效平平者之间差异的最显著特征。自从胜任力的概念被提出后，胜任力的研究就成为全球的焦点(McLaganA、，1997)。对胜任力的广泛、深入研究为

4、培训提供了新的思路。长久以来，绝大多数公司一直重视如何获取资金，如何运用固定资产等问题。然而，现在越来越多的公司关注“人员胜任力库”，因为公司的市场价值更加取决于无形的东西：知识、顾客忠诚度和其他人力资本。公司财富甚至国收稿日期：200202—15怍者简介；1．陶砰(1972一)，男，上海交通大学管理学院博士研宄生{2．~(1967一)，男，浙江大学管理学院管理科学与工程博士后．·18·维普资讯//.cqvip4>>家财富更加依赖于兵员工或公民的知识和技能公司希望每个员工的绩效都能够与最优秀员工的绩效等量齐观，从而引发了思考：最优秀员工之所以绩效

5、好，是因为他们具备综合素质即胜任力，那么如果能够识别构成最优秀员工胜任力的知识、技能、能力和特质，有针对性地对绩效平平者进行培训．使他们也具备与绩优者相同的胜任力，那么无疑会提高他们的绩效。所以，基于胜任力分析设计的培训成为许多公司开展培训的通行选择。如Weihrich和Koontz(1993)提出了针对管理人员的培训需求模型他们将胜任力的概念引入此模型，考察了人职匹配和公司战略发展因素的影响。因为从个体层面来考虑胜任力比较直接．也容易操作，所以在大量的胜任力研究中．一般都从个体层面加以考虑。下面我们对这方面的胜任力研究进行综述。1．个体层面的胜

6、任力研究McClelland等运用工作分析、关键事件访谈、成对关键事件访谈的系统方法，经过多年的研究和实践，提出了20多种胜任力特征．如获取信息的技能、分析思考的技能、概念思考的技能、策略思考的技能、人际理解和判断的技能、帮助／服务导向的技能、影响他人的技能、知觉组织的技能、发展下属的技能、指挥技能、小组工作和协作技能、小组领导技能等等。Mount等(1998)运用人际决策国际公司(PDI)开发的“管理技能轮廓”测量工具，测量了250名经理人员，结果得到了管理胜任力的三个维度：人际关系、管理和技术的技能。王重鸣(1999)提出了跨文化背景下基于胜

7、任力的管理发展模型的四个维度文化胜任力，包括文化调节和关系管理；成就胜任力．包括组织和控制能力和成就管理；决策胜任力，包括风险和责任承担和复杂的决策；团队胜任力，包括群体相容性和团队资源的使用。他认为，可以通过开发跨文化团队领导胜任力模型来设计管理培训项目王重鸣(2000)等在对全国大中型国有企业广泛调研的基础上，提出了经营管理者胜任力模型三维结构：核心要素、基本要素和辅助要素。Boyatzis(1982)提出了胜任力经理：有效绩散模型，评价了12个组织41个不同管理岗位2000人的21个特征。该模型认为，要取得良好绩效，管理人员需要具备6个方面

8、的胜任力：目标和行动管理(包括关注影响、概念的中断使用、效率导向、始发性)；领导(概念化技能，自信，演讲)；人力资源管理(管理群体过程、