招聘面试经典六问测试题a

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1、《招聘面试经典六问》测试题A一、单项选择题1选才时，要寻找：CA最有道德的人B最有能力的人C最合适的人D最有好的人2招聘中的首要问题是：DA考察应聘者的专业知识掌握能力B考察应聘者的企业状况了解程度C考察应聘者的企业定位认识情况D考察应聘者的企业文化适应性3低效招聘给企业造成巨大的损失不包括：BA浪费投资B浪费精力C增加培训开支D工资支出4招聘成功的首要因素是：BA成本预算合理B有一个全面、可靠的方案C流程清晰D招聘小组人员分工明确5在招聘面试过程中，人力资源部门的工作是：BA准确描述空缺职位情况B评估整个招聘过程C准确描述

2、公司历史D鼓励求职者问问题6招聘维度是指：BA需要考核企业哪些实力B需要考核候选人哪些素质C需要考核员工哪些能力D需要考核企业哪些构成7技能是：DA一个人对事物是非、重要性、必要性等的价值取向B一个人对职业的预期，即一个人想要做些什么事情C一个人对于某特定领域的了解D一个人能够完成某项工作或任务所具备的能力8简历筛选的主要内容是：DA应聘者对企业的了解情况B应聘者工资要求C应聘者的家庭背景D基本的任职条件9结构化面试的缺点不包括：CA谈话方式过于程式化B难以随机应变C对所有应聘者均按同一标准进行D所收集的信息的范围受限制10

3、下面对“行为式问题”理解不正确的是：DA通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况B其目的是通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验与工作能力C行为包括说话的内容、用字、语气、手势、姿势、面部表情、动作及眼神，即一切可被观察的反应D管理者在询问应征者时，范围可包括一些个人感受、情绪或价值取向11以下属于行为式问题例子是：DAgrass后面加一个词，agent前面加一个单词，组成两个新词，这个词是什么？B这次公务员考试，很多人都托了关系，听说你也走后门了。C如果你的下属在出差时被

4、UFO抓走不能回来上班，你将如何处理？D请你谈一谈，你曾遇上的最好的下属是怎样的12面试时提压迫（压力）式问题的目的是：AA测试应聘者的表达能力B测评应聘者的心理素质C面临强势应聘者需要达到控场目标D可用于测谎13面试时电话预约，要注意的事项不包括：DA确定候选人的最新状况和意愿，以便于招聘主管进一步筛选出合适人选安排面对面面试B面试官在电话面试前应仔细阅读应聘资料，想好需要提问的内容C以补充了解应聘资料中不详细或有疑问的信息，有利于做出更准确的选拔决定D接通电话后先做简单的说明和自我介绍，再询问候选人是否方便接电话，如不方

5、便，则与其预约时间，但间隔不要太短14面试的行政安排的内容不包括：AA将已接受面谈的应试者与未接受者在一起B应试者向谁报到C公司联络电话D重申应试者应聘的岗位名称15面试官要意识到应聘资料有可能被包装过，应该特别注意：DA分析材料的全面性B用试探法询问学历的高低C用求证法询问专业外课程D对材料描述的重要信息应通过询问进行程度、准确性及质量水平的确定一、列举题1列举挑选的人才要符合“4Rights”。2列举一个成功的招聘活动给企业带来的竞争优势。3列举结构化面试的特点。4列举行为描述式问题设计须注意三个条件。一、简答题1选才时

6、需要注意的问题有哪些？2行为逻辑面试的流程是怎样的？3面试前期控制重点是什么？二、论述题请阐述招聘失败的10种类型。《招聘面试经典六问》测试题A答案一、单项选择题CDBBBBDDCDDADAD二、列举题1（1）合适的人选；（2）合适的职位；（3）适当的时间；（4）做正确的事。2（1）低的招聘成本；（2）吸引合格的候选人；（3）降低员工进入后的流失率；（4）激励团队、鼓舞士气。3（1）面试问题多样化；（2）面试要素结构化；（3）评分标准结构化；（4）考官结构化；（5）面试程序及时间安排结构化。4（1）问题必须是询问应征者的行为

7、，或事情的过程，而非个人的感觉、情绪、判断或意见；（2）避免问“为什么”改为问“如何”、“怎样”或“什么”；（3）问题中含有最大限度形容词，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差劲”等等。三、简答题１（1）对应性；（2）同步性；（3）准确留用率；（4）招聘工作应具有成本观念、效应观念。2（1）确定招聘岗位与用人标准；（2）制作面试手册、培训面试人员；（3）简历筛选、专业测试；（4）行为逻辑面试；（5）面试评估；（6）录用决策。3（1）电话预约；（2）面试时间安排；（3）面试地点安排；（4）面试的行政安排。四、论述题（1）在既

8、定的时间内找不到招聘的人选，因为某类人才稀缺，一个人选都找不到；（2）找到了人选，但因为联系方法不当、沟通态度不妥等原因人选没有来；（3）人选参加了面试，但由于招聘主管的态度、考核方法等原因，应聘人感觉不好而放弃了应聘；（4）应聘人选合适，也想加入公司，但由于招聘主管识人能力和偏好问题，有