人力资源三级总结理论知识必考2

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1、人力资源三级理论知识总结必考1工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析法记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距。工作任务分析法是一种非常正规的培训需求调查方法，结论可信度高，但是需要花费的时间和费用较多，一般只是在非常重要的一些培训项目中才会运用。2工作指导法又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。工作指导法应用广泛，可用于基础生产工人培训，也可以用于各级管理人员培训。3案例研究法是一种信息双

2、向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。它可分为案例分析法和事件处理法两种，其中案例分析法又称个案分析法。4优选培训方法应当考虑的基本要求包括：1）保证培训方法的选择要有针对性；2）保证培训方法与培训目的、课程目标相适应；3）保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应；4）培训方式方法要与企业的培训文化相适应；5）培训方法的选择还取决于培训的资源与可能性。5）在考评的组织实施阶段，应关注的事项包括：1）考评的准确性；2）考评的公正性；3）考评结果的反馈方式；4考评使用表格的再检验;5)考评方法的再审核

3、。6在绩效考评总结阶段要完成的工作是：1）各个考评者完成考评工作，形成考评结果的分析报告；2）针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告；3）制定出下一期企业全员培训与开发计划，薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划；4）汇总各个方面的意见，在反复论证的基础上，对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考评表格等相关内容，提出调整和修改的具体计划。7目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定

4、，并与它们尽可能一致；该方法使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。8影响员工个人薪酬水平的因素包括：1）劳动绩效；2）职务或岗位；3）综合素质与技能；4）工作条件；5）年龄与工龄。9工作岗位评价的结果可分为是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式，但人们最关心的是岗位与薪酬的对应关系。岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系的，也可以是非线性关系。1企业薪酬管理内容包括：1）企业员工工资总额管理；2）企业员工薪酬水平的控制；3）企业薪酬制度设计与完善；4）日常薪酬管理工作。2排列法是根据各

5、种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列的方法。具有如下优点：1）方法简单方便，易理解、操作；2）能够节约成本；3）能够有较高的满意度。3集体合同中的劳动条件标准部分，包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等项条款。4企业内部劳动规则的内容包括：1）劳动合同管理制度；2）劳动纪律；3）劳动定员定额规则；4）劳动岗位规范制定规则；5）劳动安全卫生制度；6）其他制度，如工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等。5预测性调研是在描述性调研和因果性调研的

6、基础上，对市场未来可能出现的变化趋势进行估算、预测和推断，其实质是市场营销调研结果在市场预测中运用。6总供给与总需求相等的国民收入称为均衡国民收入，即：均衡国民收入=总供给=总需求=消费+储蓄=消费+投资。1决策树的构成有四个要素：决策点、方案枝、状态节点和概率枝。决策树是以决策节点为出发点，引出若干方案枝。每条方案枝代表一个方案。方案枝的末端有一个状态节点，从状态节点引出若干概率枝，每条概率枝代表一种自然状态。2团队的有限性由四个要素构成，即绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度。3路径----目标理论的四种领导行为类型是：1）指导性（结构

7、维度）————让下属明了对他的期望，以及完成工作的方法、程序和时间等；2）支持性（关系维度）————对下属亲切友善，关心他们的需求；3）参与型————与下属共同磋商，在决策前充分考虑下属的建议；4）成就导向性————设定富有挑战性目标，期望下属充分实现自己的最佳水平。4人性在自然界和社会经济活动中呈现出独有的特征，具有表现为：1）能动性；2）社会性；3）整体性；4）两面性；5）可变性；6）个体差异性。4现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源的活动过程。5工作分析法的目的在于：1）为招聘、选拔、任用合格的

8、员工奠定了基础；2）为员工的考评、晋升提供依据；3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；4）是制定优先的人力资源规划，进行各类人才供给和需