研发中心绩效考核方案

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1、研发人员绩效考核方案题目研发人员绩效考核方案制度编号：HYBIO018共7页第1页起草审核批准起草日期审核日期批准日期颁发部门生效日期分发部门一、绩效考核目的建立一种文化，用考核来制约和规范个人，奖勤罚懒。研发人员绩效考核的目的在于引导研发部门完成项目开发目标和计划，在设立绩效目标时，应从激励的角度出发，使员工明确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目的，绩效目标要有一定的挑战性。因此，绩效考核应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是以奖惩为考核目的。二、绩效考核原则与要求1、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。绩效指标要

2、尽量避免主观评价（主要包括行为、态度等方面），应以事实说话，用数据来进行考核。对于不可避免的主观评价指标，要制定相应的评价标准，以规范评估行为。2、考核对象：一般研发人员、室主任及项目负责人。3、考核方式：对于一般研发人员，采取室主任（组长）考核、同级互评及分管主任考核三级考核形式；对于实验室主任采取主管主任（上级）、一般研发人员（下级）、及项目负责人三级考核形式，项目负责人采取主管主任、室主任（组长）及室内考核综合考评形式。按照所占权重，采用加权平均计分方式。4、考核依据：分管主任、室主任及组长要对每位被考评人在考核期内建立考评档案记

3、录，档案记录及考核前制定的与本部门年度计划相关的绩效目标做为绩效评估的主要依据。三、绩效考核流程1、绩效考核目标的设定（沟通贯穿整个绩效考核的全过程）：分管主任、实验室主任、项目负责人要与研发人员进行沟通，让员工明确部门目标及项目目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。其次，对研发人员的考核指标和标准的确定，应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。目标设定原则：设立绩效目标着重贯彻三个原则。1）导向原则。依据研发部门总体目标，层层分解，设立个人目标。2）SMART原则。即目标要具体（Specific）、

4、可衡量（Measurable）、可达到（Attainable）、相关的（Relevant）、有时间限定（Time-based）。3）目标数量适中原则。目标不要太多，最多6～8个。2、绩效评价基本情况及绩效目标完成情况，提前评估好，其它考核项目采取现场打分，考核小组成员现场评分，及时公布考核结果。评分权重见下表：组长50%同级互评30%一般研发人员室主任占20%室主任分管主任50%项目经理30%下级20%组长室主任50%项目经理30%下级20%项目经理分管主任50%室主任(组长)30%同室或同组研发人员20%3、绩效反馈与沟通在绩效评估结

5、束后，上级要把考核结果及时反馈给下级，并与下级进行沟通，有利于下级改进工作。在考核结束后，考核人必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：1）肯定业绩，指出不足，为研发人员职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；2）讨论研发人员工作中产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下一考核周期的绩效改进目标；3）在研发人员与上级沟通互动过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工作绩效目标；4、绩效改进（循环进行）考核人帮助研发人员分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助寻求解决的办法，并制定

6、绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。如有必要，可修订年度（或考核周期）的绩效目标，但必须经过上一级主管同意后方可。绩效考核流程图：设定考核指标及标准（导向，沟通，双方认可）以实验室（组）为单位组织考核评估（室主任或组长平时工作建立考评档案，考评前先将基本情况及业绩指标集体评定好，并做好评定记录，以便面谈）现场打分与评价（做好记录，以便进行考核面谈）现场计分公布结果反馈与沟通绩效改进，确定下一考核周期的考核指标四、绩效考核周期对研发人员的考核周期相对来说比较长，根据项目特点

7、，暂定为6个月为一个考核周期。五、考核结果评定按考核结果在实验室内进行排序，并依据考核结果由实验室主任对公司奖金进行二次分配，并将考核结果做为提薪、升职及公司先进评选等方面的依据，并依此对不适合人员调换岗位。被考核人姓名：部门：职位：评价目标评价标准初核得分复核得分基本情况10分出勤考核旷职（未提前按程序请假）扣2分/次,开会等活动早退或迟到扣1分/次。共次，共扣分实验室日常管理制度违反1次扣1分，共违反次。（此项分由综合管理员及实验室主任共同给出分数）。共扣分实验室管理建议加分热心实验室管理建设，积极提出管理建议，意见被采纳后，室主任

8、根据其管理获益程度，每条加0.5-1分共加分行为指标10分责任心敷衍无责任心，做事粗心大意交付工作需常督促，始能完成有责任心，能自动自发工作努力，份内工作非常完善任劳任怨，竭尽所能完成任务初核得分复核得分分