绩效管理实用文章

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1、绩效管理实用文章对我本人启发很大，我做绩效管理一段时间了，觉着作者说得很多情况特别贴近实际，对工作也有启发，共享。一、稳定梦、发展梦、成就梦，实施“绩效考核”让HR的美梦变恶梦  招聘、解聘和实施绩效管理两项工作，就好象长征路上的雪山和草地，我们HR必须要过去才能有获得胜利的机会。  HR也是血肉之躯，无论我们是科班出身的，还是半路出家的，无非都是希望能有稳定的工作（其实就是稳定收入）、职业的发展（不断增长的收入）和工作的成绩（这个也可以说成名利双收，呵呵），可是很多怀揣梦想的HR们，却将鲜血和生命留在了雪山和草地上

2、，再也见不到胜利的日子了。  关于招聘、解聘的工作是如何让HR毙命的，我已经不想多说了，今天来说说实施绩效考核这件事吧。  很多企业的企业介绍中都说到了“我们成功实施了绩效考核”，但却很少听说哪个企业的绩效考核真的实施成功了。其实我们HR在实施前，不是没有学那些8800元的课程（因为是单位出钱），也不是没有和领导深入沟通（谁不知道在企业工作必须要狐假虎威呀），更不是没做全员动员（和高管开会、和中层管理者谈心、为普通员工进行职业规划），全公司就我们HR最累心，可最终一提起绩效考核，从老总到中层到员工，都摇头说：“唉，这

3、些HR折腾半天，屁点效果都没有，浪费时间浪费金钱”。  网上连篇累牍的文章对此也进行过分析，总结起来无外乎：  1．没有找到适合企业的绩效考核方式（这就是骂我们不懂装懂，纸上谈兵）  2．没有获得最高领导的支持（这就是骂我们不会沟通）  3．没有取得员工的信任（这也是骂我们不会沟通）  当然，混到这份上，我们HR的位子当然做起来就会不舒服了，梦想也就变成了梦魇：走人（走人分两种，一种是被辞退，我们当然不会让自己这么没面子，一般我们都是愤然或黯然辞职）。二、知己知彼，看清企业的主管和员工如何虐杀“绩效考核”  关于这个

4、内容，本来想从网上拷贝粘贴一些过来再大肆渲染一翻，但又嫌麻烦，大家自己百度一下就可以了。  总结起来有以下几种虐杀方式：  1．在开绩效考核说明会时迟到。  2．以忙为借口，一再拖延上交岗位分析的时间。  3．主管敷衍了事，做老好人，给大家的考评都差不多。  4．员工自评都填满分。  5．对考评的结果不满意，跑到老总那里告HR的状。  6．大家都把绩效考核称为表演。  ……（真的还有好多，我怕写多了犯心脏病）  其实，所有这些现象分析来分析去，原因只有一个——站在个人的立场上，当一种管理方法可能影响自己的既得利益时，

5、人们就会尽可能设置障碍，让其不能得逞。三、葵花宝典，HR中还真有四两拨千斤的高手  估计大家最想看的就是这一节，这年头，独立思考的人是越来越少了，总是要抄捷径找秘诀。    这个不是在骂大家（我不是李敖），只要上网看看那些出招的所谓管理咨询专家、HR问题大师等等，他们写的那些文章，出的那些馊主意，居然都有好多浏览量，我就知道了。  葵花宝典第一条大家都知道吧：要练神功，必先自攻。  什么！！！！！  呵呵，大家不用着急，你若是男的不想做太监的，你若是女的没法自攻的都没关系，这里只是引用一下，其实葵花宝典第一条的真正含

6、义是：无欲则刚。  什么是无欲则刚呢？就是不要把绩效考核看得那么重（看似轻描淡写的一句，其实犹如一声惊雷，如果你没有这种感受，说明你的管理经验实在太少了）。  这要从绩效考核的目的是什么说起——就是实现企业的战略目标（我老是喜欢直接给出答案，觉得已经有别人反反复复分析过了，自己就懒得分析了，这也招来很多人批评我。不过我还是希望能理解的人再继续往下看）。  反过来说，如果不用“绩效考核”也能实现企业的战略目标，绩效考核当然就没有用了。我们继续思考，哪些企业的战略目标不需要绩效考核就能实现呢？  比如说：  1．老板一个

7、人说了算，哪件事没有老板的参与就不能实施的企业。  2．老板的亲戚在企业里担任重要职务，而且还不断有亲戚进来的企业。  3．经营困难的企业。  4．高度依赖业务人员的企业。  5．为了赚钱不择手段的企业。  6．认为自己现在的规模就不小了，只想维持现状的企业。  这些企业的真实战略目标是走一步看一步（我说真实战略目标的意思，实际上这些企业也会说自己有这样或那样的远大抱负），今天不饿就不管明天。作为这类企业的HR，能做好随时招聘和解聘员工的工作就不容易了，千万不要趟“绩效考核”的浑水。即使老板逼你实施绩效考核，你也要留

8、个心眼，可能是老板要借“绩效考核”的名义来开除什么人，小心你当了炮灰，走走形式就可以了。如果是老板受了什么人的鼓吹，认为“绩效考核”可以让他的公司正规化，你也要告诉老板，绩效考核涉及到的是每个人的个人利益，时机不成熟就上可能加速企业的灭亡（当然，你对热情高涨的老板可不能像我一样，直接给出答案泼老板冷水，至少从网上多抄点素材，拐弯抹角地告诉他）。