业绩量化指标考核表11篇

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2、的关于业绩量化指标考核表的资料11篇，希望对您有所帮助，就爱阅读感谢您的支持。篇1（财务部）出纳--绩效考核指标量化表34备注：绩效管理首先将组织的战略目标转化为实际的定量或定性的目标，在通过追踪、考核和反馈全程管理实现目标。奖惩制度分明绩效考核的目的是通过帮助员工找到错误和低效率的原因，较少错误和偏差，从而全面提高工作效率。考核以定量指标为主，定性指标为辅的原则。能够量化的工作以考核为主，不能量化的具体工作出现问题随时给予相应的处罚。KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企

3、业目标要求的行为相吻合，不至于出现偏差，有力的保证了公司战略目标的实现。策略性的指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司的整体战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。工作业绩；本职工作的完成情况。从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。工作能力：员工胜任本职工作所具备的能力。从知识结构，专业技能，一般能力等方面进行考核。工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面衡量。篇2绩效考核指标量表（职能部门）姓名

4、：__________指标维度部门：___________KPI指标权重岗位：___________绩效目标值考核期限：______年__月__日至______年__月__日实际达成目标资源支持34自评得分（30%）上级评分（70%）财务类（20%）内部运营类（50%）客户类（20%）学习发展类（10%）合计计划确认100%评价得分＝∑（评分×权重）本人____________上级____________日期___________日期____________最终考核分数：_____本人___________日期_

5、________________上级___________日期_________________考核指标说明：1．月度主要工作任务一般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，权重不超过10。2．绩效标准要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时间、成本、客户评价方面来制定。3．资源支持承诺指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写。4．管理人员在制定业绩标准时，须将20％－40％的权重赋予在内部管理职责方面。345．评分采用百分制，评分标准详见绩效管理方案第十条之规定。篇3（技术部）技术人员绩效

6、考核指标量化表备注：绩效管理首先将组织的战略目标转化为实际的定量或定性的目标，在通过追踪、考核和反馈全程管理实现目标。奖惩制度分明绩效考核的目的是通过帮助员工找到错误和低效率的原因，较少错误和偏差，从而全面提高工作效率。考核以定量指标为主，定性指标为辅的原则。能够量化的工作以考核为主，不能量化的具体工作出现问题随时给予相应的处罚。KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI34指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不至于出现偏差，有力的保证了公司战略目标的实现。策略性的指标分解，使公司战略目标

7、成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司的整体战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。工作业绩；本职工作的完成情况。从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。工作能力：员工胜任本职工作所具备的能力。从知识结构，专业技能，一般能力等方面进行考核。工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面衡量。每月进行一次考核，于次月5日前完成并交人力资源部。90分以上若连续3个月可以申请晋级。85分以上为优秀（绩效全部发放）----下月薪资仍为此

8、档此级80~84分为良好；（绩效90%发放）----下月薪资仍为此档此级75~79分为一般；（绩效发放80%）----下月薪资仍为此档此级70~74分为一般；（绩效发放75%）----下月薪资降一级60~70分为有待提高全面能力；（绩效按百分比发放）----下月薪资降二级60分以下为不合格；（调岗或予以辞退）篇4（客服部）售后--绩效考核指标量化表34备注：绩效管理首先将