关于基于胜任力的面试评价技巧

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1、关于基于胜任力的面试评价技巧篇一：基于胜任力模型的结构化面试的研究述评基于胜任力模型的结构化面试的研究述评管理科学与工程***摘要：现代企业之间的竞争，已越来越成为人才的竞争，对于人才的选拔、任用已成为企业人力资源管理中很重要的一部分。面试作为招聘中最常用的识别人才的方法，如何通过面试来选择和组织匹配的人才意义非凡。传统面试方法信度和效度较低，无法满足企业对人才的个性化需求，因而基于胜任力模型的结构化面试日益受到企业的青睐。本文针对基于胜任能力模型的结构化面试做了一系列综述。经研究，发现人们已对胜任力模型有了更深的理解，在结构化面试的流

2、程方面有了比较系统的阐释。此外，对于如何减少在面试过程中受到的考务人员方面的不平等因素影响，做了一些研究。基于研究中的不足，本文从如何避免面试中的一些人为因素提出今后研究的一些建议。关键词：胜任力模型23结构化面试一、引言结构化面试是指在面试内容、程序和评价三个方面进行结构化的一种面试形式，包括内容结构化、程序结构化和评价结构化三个方面。“结构化”指面试设计参照职位要求、应试者特征，对面试题目、评价标准作适当裁剪，目的是减少考官评价偏差，提高面试信度和效度，“结构化”是一种重要的缓冲变量，许多研究表明结构化面试比非结构化面试具有更高的信

3、度和效度。20世纪中后期，哈弗大学的互戴维·麦克米兰教授提出了对人员进行全面系统的研究，从外显特征到内隐特征综合评价的胜任特征分析法，这种方法构建起某种岗位的胜任特征模型，对于人员担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构有明确的说明，也能成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据，从而为实现人力资源的合理配置，提供了学习的前提。基于胜任力模型的结构化面试广泛应用于企业招聘、选拔和任用以及公务员录用考试中，因此也引起了研究者们的关注。鉴于此，本文旨在对当前关于胜任力模型的结构化面试的研究进行梳理，总结我国目前此方面的研究成果，

4、展望该研究领域的发展方向，以期为今后的研究提供一些有参考的价值。23二、研究取向及价值综述当前的研究成果，主要为定性研究，侧重对如何构建胜任力模型及如何实施基于胜任力的结构化面试的研究。传统面试效度低有两方面因素：1、面试题设计失误。2、面试官不能辨别信息真伪。针对这两方面的问题，研究者们做了相关研究。针对第一个问题，提出人---职位--组织匹配构建结构化面试。具体的机构化面试技术如行为性面试，情景面试，基于预期业绩的面试和特质面试。针对第二个问题，一些学者综合了西方识别谎言的工具和成果，验证其有效性，并结合中国文化背景的识别谎言工具，

5、提出CDA的方法来识别谎言。围绕着以上问题，有一系列的相关研究，研究领域主要如下：（一）关于胜任力模型的研究1、胜任特征面试的理论基础（1）内在素质和外显行为的统一理论人的内在素质和外显行为是一个动态的整体系统，是一个耗散结构系统。内在的素质虽然深藏于个体，并且个人在面试过程中可能会隐藏个体不适合该职位的内在素质，但是外显的行为会受制于个人的内在素质，因此通过面对面的交流和接触，个人的内在素质必然会通过外显的行为表现出来。所以，在面试中考官会对应聘者的外显行为进行观察，在一定程度上能够了解应聘者的内在素质，考官对应聘者行为的观察分为两个

6、部分:一个是言语行为，23另一个是非言语行为。语言是传递思想和观念的载体，通过语言的交流，考官能够了解应聘者在逻辑思维、语言表达、思维方式以及思想观念方面的优点和劣势，正因为语言交流能够传递多种信息，因此言语行为历来是考官和应聘者着重关注的焦点。另外，言语行为外的一些非言语行为，如交谈时的姿势、进退场的动作以及某些细节都是体现一个人习惯、个性特征等的重要信息，因此，非言语行为越来越受到考官和应聘者的重视。（2）人组织匹配理论匹配理论认为由于人与人之间不仅存在着生理差异(性别、身高、体能等)、社会差异(家庭出生、文化熏陶等)、心理差异(个

7、性、能力、兴趣等)，还存在着智力差异、技能差异、价值观差异等，而不同的组织、不同层次和智能领域的职位对人的要求也有很大差异，所以一个人不可能胜任太多的工作，一项工作也不可能任何人都能胜任。因此，在招聘员工时不是一味地追求高学历、强能力和丰富的工作经验，而且招聘本职位的最合适人选。2、胜任能力模型的基本内容胜任力模型包括以下几个层而：知识：某一职业领域需要的信息(如人力资源管理的专业知识)；23技能：掌握和运用专门技术的能力(如英语读写能力、计算机操作能力)；社会角色：个体对于社会规范的认知与理解(如想成为工作团队中的领导)；自我认知：对

8、自己身份的知觉和评价(如认为自己是某一领域的权威)；特质：某人所具有的特征或其典型的行为方式(如H.欢冒险)；动机：决定外显行为的内在稳定的想法或念头(如想获得权利、H.欢追求名誉)。将以上胜任特征分为两种