天竺绩效考核手册1.

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1、天竺空港管理干部考评手册目录目录2第一部分总则4一、基本名词界定4二、考评原则4三、考核结果的使用5四、考核对象5五、考核周期与时间5六、考核关系6第二部分考核的依据7一、书面记载资料7第二部分考核纬度9一、绩效纬度9二、态度纬度10三、能力纬度12四、不同考核纬度的权重13第三部分考核等级确定13一、考核等级定义13二、等级比例限制14第四部分考核制度16一、考核的组织16二、举报制度16三、奖惩措施17四、绩效考评者训练17第五部分考核的具体实施19一、月度考核19二、半年考核20三、年度考核2

2、0四、日常考核23第六部分绩效考评文件使用与保存24一、绩效考评文件保存格式24二、绩效考评文件保存方法25三、绩效考评文件查阅权限25第七部分考核申述27一、申诉受理机构27二、申述的提交27三、申诉受理27第八部分其它有关规定29第一部分总则一、基本名词界定本制度的所有应用的名词，按本条目界定的内涵为准。1、领导副职：指公司总部副总经理、党委副书记、总会计师；2、部门负责人：指公司总部各部门部长；3、部门成员：指公司总部各部的成员，包括科长、科员；4、考核：特指直接上级、跨级上级对下级的评定；5

3、、评议：指同级、下级等对被考核人的评定；6、考评：是考核和评议的合称；7、考核纬度：考核纬度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效纬度、态度纬度、能力纬度。8、测评指标：每一个考核纬度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核纬度、不同的测评指标。7、同时，对不同的纬度、不同的指标的考核时间、考核方式也不同。二、考评原则（一）公平原则在绩效考评中，考评标准、考评程序和考评责任应当有明确的规定，在绩效考评中应当严格遵守。考评人员应本着实事求是的精神，客观、全面、真实地

4、考核和评定。（一）严格原则明确的考核评价标准，严肃认真的考核评价态度，有严格的考核评价制度与科学而严格的程序及方法。（二）公开原则在绩效考评中，考核者要向被考核者明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核工作有透明度。（四）客观性原则绩效考评中要做到以事实为依据，以制度为准绳，对被考核者的评价应有事实依据，避免主管臆断和个人感情色彩。三、考核结果的使用考核本身不是目的，它为公司的人力资源管理体系提供信息和参考。绩效考核的结果主要运用在在员工的薪酬体系、职务和岗位调整、培训、职业发展等方面

5、。四、考核对象本制度的考核对象为公司总部领导副职、部门负责人、部门成员。五、考核周期与时间1、考核周期分为月度考核、季度考核、半年考核、年度考核、随机考核2、月度考核：每月的第一个工作日开始的一周；3、半年考核：每年六月的第一、二个工作周；4、年度考核：考核期次年的一月的第一、二个工作周；六、考核关系1、不同的考评对象、不同的考评纬度和指标对应不同的考核关系。2、考评关系分为：直接上级考核、跨级领导考核、同级评议、直接下级评议、相关部门评议、下属公司评议、人力资源部考评。其中直接上级考核形成上级考核

6、下级的体系，即总经理考核副总经理和副书记、副总经理或副书记考核分管部门的部长、各部长考核部门成员或科长、科长考核科员。3、领导副职的考评关系为：直接上级考核、同级评议、直接下级评议；4、部门负责人的考评关系为：直接上级考核、跨级领导考核、同级评议、直接下级评议、相关部门评议、下属公司评议；5、部门成员的考核关系为：直接上级考核、跨级领导考核、同级评议、相关部门评议、下属公司评议。6、具体考核关系见《考核关系详表》第二部分考核的依据考核的依据是员工在考核期内的工作表现和工作结果，任何被考核者工作过程之

7、外的个人言行均不作为考核的依据。包括被考核对象的工作的书面资料、考核者对被考核者的观察和了解，一、书面记载资料（一）《工作业绩管理卡》《工作业绩管理卡》是管理者和下级通过面谈沟通后达成对下期工作计划的一种书面承诺，其原理是目标管理理论。通过这种形式记录考核期需要达到的工作目标，以及围绕工作目标需要完成的重点工作任务、岗位任务、临时性工作任务。1、《工作业绩管理卡》分为《月度工作业绩管理卡》、《年度工作业绩管理卡》；2、在考核年度开始前，管理者自己的年度工作目标和工作计划告知下级，下级根据上级的工作目

8、标和计划拟定相应的目标和计划，以及需要上级提供的支持和帮助。管理者和下级面谈沟通并确定，下级签字承诺，上级签字确认，形成一式三份的《年度工作业绩管理卡》，一份返回下级，一份交上级保留，一份交人力资源部存档。3、根据《年度工作业绩管理卡》，管理者和下级面谈沟通，共同确定《月度工作业绩管理卡》，该卡的内容包括月度工作目标，围绕该目标的按照重要性程度不同的三项重要任务、岗位职责任务，完成目标和任务需要的帮助和支持。双方确定后，下级签字承诺，上级签字确认，形成一式三份的《月度