ceo,你应该选拔技师型cmo

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1、CEO，你应该选拔技师型CMO重庆周满找到属于企业自己的赢利模式，设计出有竞争力的营销规划，建立起科学高效的营销体系，拥有一支金牌营销队伍，是任何一个靠市场生存的企业与CEO的梦想。因为在企业发展过程中，营销业绩的好坏直接决定了企业的生死与发展。从多数中国企业的实际来看，选拔到适合企业发展的CMO来完成这些工作及打造出高效营销团队来并非易事，往往都踏入了误区。案例一：寻找超人某企业在招聘营销总监时写了12条要求：欧洲著名商学院毕业的MBA优先，男性华人；10年管理经验，其中担任经理或以上职位至少

2、5年；6年以上的外企、3年以上的制造业企业工作经验；能经常出差；42岁以下；能承受压力；善于沟通，逻辑分析力强；踏实认真，关注工作细节，能协调和调动团队积极性；合群。结果是完全符合条件的应聘者，一个也没有。这类自己都不明白企业到底需要什么样的人来做些什么事的招聘广告至今仍不少见。案例二：寻找匠人重庆某大型房地产开发商在繁华路段兴建一幢高层商用楼，该路段毗邻多条著名商业街，交通四通八达。周围的楼价高，获利前景良好，开发商信心十足。公司于是招聘CMO成立新的营销部门，并将商用楼的租售计划重任落在未来

3、的CMO身上。　　何先生，十多年来一直在地产行业从事销售管理工作与“工民建”专业毕业的经历，符合该公司CEO的选拔标准与胃口而胜出了。何先生凭着自己多年的地产行业经验，经过几个通宵的脑力激荡，拿出一份详细市场方案，董事长兼CEO对何先生办事的高效率深为赞赏。　　出人意料的是，这份在多年地产从业者认为无暇可击的市场方案却没有带来如期的销售业绩，该商住楼正式推出市场已有3多个月，前来了解情况的人络绎不绝，但最后签定入驻的公司却寥寥无几。一转眼7个多月过去了，何总监与其手下一再修正市场方案——从广告制

4、作到市场推广等各方面可能想到的关系环节都一一进行了优化，可是却于事无补。董事会终于失去了耐心，认为CMO未能适应公司的项目，未能创造效益，于是一纸“休书”让何总监出局了。　　公司经过讨论之后，决定从自己子公司提升一位营销副总来填补这个CMO一职。该营销副总在子公司创造了多次辉煌的业绩，董事会一致相信他行业经验丰富，8熟悉公司情况，能解决前任CMO遗留的问题。可是，董事会与CEO再次失望了。痛定思痛的董事会将此项目委托给一家专业营销管理咨询公司。经过一番详细的市场调研分析，咨询公司在提交的分析报告

5、中说：一、公司原营销方案是在“错误的题目中寻找正确的答案”。该商用楼所在区域属于繁华商业街，市政府早已规划将其延伸拓展为步行街，将禁止任何车辆通行。这意味着该楼的职员们进出到最近的公交车站必须步行十七分钟/次。这对快节奏、讲究效率和时间的现代公司与白领职员来说，是难以接受的。二、无用户研究分析，用户定位不准。该地段房价昂贵，导致该商用楼的租售价格同样水涨船高，能入住这样的高级商用楼一般都是实力雄厚的大公司，可是该商用楼普遍的办公面积却不大，只适合中小型公司使用。诸如此类的营销问题不少，该商用楼在

6、未推出市场之前已蕴含了很高的失败风险，这些都是经验型CMO前期市场分析错误与定位不准的结果。为什么连选2位CMO都会出现这样的情况呢？案例三：寻找“纯种血统”“重庆迈克制药有限公司倒闭了，老板麦总已经只身潜逃，有着3家制药生产厂、200多家连锁零售药房的集团医药企业就这样一夜间瓦解了。”当2005年看到这则新闻报道时，我没有一丝惊讶和奇怪的感觉，只是没有想到结果提前来得这么早。因为早在两年前的一个朋友的聚会上偶识麦总时，麦总骄傲地向我描述他的辉煌计划与“血统论”的用人观时，我就含笑给麦总下了“病

7、危通知书”，在几个病危征兆中，其中之一就是麦总选拔CMO的问题。没想到昔日“病危通知”提前成为了“死亡通知”。让我们回忆一下麦总当初的招聘广告。“职位要求：1、医学、药学本科以上学历，具有8年以上知名医药行业（外资企业优先）经验（需有5年以上销售经理经验）；2、30—45岁；3、极强的公共关系、危机管理、极强的OTC市场策划及运作能力，熟悉OTC医药市场环境及营销规划；4、为人诚信、正直、沟通协调能力强；5、良好的客群关系基础。”该企业一直在晨报、晚报、人才市场和重庆联英人才网上发布信息若干次，

8、应聘者虽是络绎不绝，却总也没有如意的。麦总曾向我感叹，这个CMO岗位的人他已换过好几茬了。还曾经挖过国内一个著名的医药集团的营销总监来，原本指望能够复制和克隆一下这家企业的成功经验，可结果最终是复制和克隆的东西让双方产生了水土不服。企业所出的人力成本又奇高，于是这个总监在三个月后也走了。后来职位一直空悬了快一年多时间。如果麦总能早点找到自己合适的负责营运的CMO8帅才，能给予他一些帮助，即便只是某些方面起到“拉闸限电”的作用，或许迈克公司与麦总也不至于“病故”得这么快。其实，OTC非处方药，特别