绩效考核方案(暂定执行)

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1、安徽宏海房地产开发有限公司绩效考核管理试行方案（暂定执行版）13第一章总则第一条目的为建立和规范公司的绩效考核与管理体系，优化员工的激励机制，规范员工绩效考核与管理的流程，并通过绩效考核强化员工的目标导向和责任意识，达成公司整体业绩目标，实现公司的发展战略，特制定本试行方案。第二条功能1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，引导员工提高绩效，达到培养员工，提升员工能力的目的。2、建立客观公正的绩效考核体系，使员工贡献得到认可，为绩效薪资发放、岗位调整、职务晋升、薪资调整、员工培训等人事决策提供依据。3、加强绩效过程的管

2、理，反馈员工的绩效表现，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。第三条适用范围本方案适用于公司除试用期外的其他员工。试用期员工按员工试用期考核管理规定执行。第四条考核原则1、“三公“的原则考核者要向被考核者明确说明绩效考核要达成的目标，考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效管理做到公开、公平、公正。2、客观的原则员工考评的依据为集团及公司颁布的岗位职责、规章制度，年、季、月度工作目标。绩效管理要以事实为依据，根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料和事实进行评价，避免主观臆断和个人感情色彩。同

3、时做到定性指标与定量指标相结合。3、严格原则    考绩不严格，就会流于形式，形同虚设；考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。   5、结果公开原则     考核的结果应对本人公开，这是保证考核民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于

4、防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。    6、有效沟通原则13绩效考核的主要目的是持续提升任职者的绩效，考核人应在考评期结束与被考核人进行绩效面谈，重点在于共同找到解决问题、持续提高绩效的办法。肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。 同时，建立员工申诉机制，消除和化解绩效考核过程中可能出现的矛盾与冲突，确保考核制度有效执行。7、结合奖惩原则     依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有奖有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资

5、、奖金等方式同物质利益相联系，连续绩效差的，予以淘汰。8、差别的原则    对不同部门、不同职系进行绩效评估时，要根据不同的职责内容和工作特点制定贴切的衡量标准；评估的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。同时，考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。第五条考核周期公司全员实行月度考核，每年的6月中下旬进行半年考核，12月中下旬进行年终考核。月度考核于各月度结束后十日内完成，年度考核于次年一月底前完成。公司可以根据年度经营目标的需要

6、调整年度考核方案。半年考核结果与当年度员工年度调薪挂钩，年终考核成果与当年度年终奖挂钩。第六条权责（一）公司以总经理、各部门负责人组成考核组领导考核工作，承担以下职责：1、绩效考核管理方案的审批；2、员工考核最终结果的审批；3、员工考核结果应用的审批；4、员工考核申诉的最终处理。（二）综合办作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2、对各部门考核过程进行监督与检查；3、汇总统计考核评分结果；4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5、对各部门月度、季度、年度考核工作情况

7、进行通报；6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。（三）各部门负责人的职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和执行标准；131、负责所属员工的考核评分；2、负责本部门员工考核等级的综合评定；3、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。第七条考核内容以员工月度计划和岗位关键绩效指标为考核内

8、容。评估要素包括工作绩效（70%）、工作能力（15%）、工作态度（15%）、考勤情况四大类。1、工作绩效指工作结果和过程（见附件1）：各岗位员工提交月度计划同时提交，注明考核期内关键绩效指标及考核期内主要工作计划并注明各岗位KPI权重及计划完成时限，月末进行考核并评分。2、工作能力指为满足工作需要的知识、经验、能力。分管理员工和一般员工两个层面