波士顿矩阵在导购员管理中的应用

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1、波士顿矩阵在导购员管理中的应用河南／郑乾宏㈠模型描述1.纵坐标为导购员的销售热情，导购员的导购技巧、销售心态、销售激情等内在的积极因素，在此模型中多视为销售热情。横坐标为责任心，导购员的终端执行力、责任心、学习能力、沟通协调等因素，在此模型中多视为责任心。2.在此模型中存在正面成长和负面成长。正面成长模型：①“现金牛”导购员成长为“明星”导购员或“瘦狗”象限导购;②“明星”导购员成长为“问题”导购员;③“瘦狗”导购员成长为“问题”导购员。负面成长模型：①“瘦狗”导购员成长为“现金牛”导购员;②“明星”导购员成长为“现金牛”导购员;③“问题”导购员成长为“明星”导购员或“瘦狗”导购员。

2、3.模型的研究重点为“如何引导导购员往正面模型成长，防止出现负面成长模型”;在四个象限中重点研究“问题”导购员象限，因为成熟、稳定的导购队伍是厂家决胜终端的关健。㈡导购员成长描述“现金牛”限象导购，一般为新进员工，随着对公司、产品性能、导购技巧的了解掌握，销售热情及责任心能在最短的时间内得到最大限度的激发，具有最大的成长空间。一般而言，“现金牛”象限导购经过短期的培训，根据个人的素质及阅历可正面发展为“明星”象限导购或“瘦狗”象限导购。“瘦狗”象限导购，具有较强的责任心，但销售热情较低。此类型的新人经过培训引导，可发展成为“问题”象限导购，若受负面情绪的影响则可能发展负面发展成为“现

3、金牛导购”。“明星”象限导购，具有较高的销售热情，但责任心有待进一步提高。此类型的导购员一般可自然发展成为“问题”象限导购。“问题”象限导购，具有较高的销售热情及责任心，处于销售的黄金期，是公司的最宝贵的财富，这类型的导购员更关注个人发展空间、待遇等问题，若公司处理不当，此类型的导购员要么另谋高就，要么变得“自以为是，习以为常，熟视无睹，麻木不仁”。“问题”象限导购向“明星”或“瘦狗”象限导购负面发展即意味着导购员已经开始老化，此时的他或她已经是在靠老本吃饭，不思上进了。“问题”象限导购引导不善，将成为厂家的“鸡肋”食之无味，弃之可惜。“正面成长模型”分析引导导购队伍向正面模型成长，

4、所采取的措施主要从以下方面入手：1.销售热情的激发措施：①提成杠杆调控提成是每个导购人员最为关心的问题，关系到他们的切身利益，通常来说每次提成的调整多会引起导购人员的情绪波动。提成杠杆调控，指的是在不降低导购人员待遇的前题下，提成方案尽量做到“公平、公正、合理、效益优先”的原则。“公平、公正、合理”主要体现在对导购人员进行分类管理，具体做法是通过星级导购员制度来进行规范。笔者2004年初刚接手的市场导购人员的提成分配缺乏制度规范，导致导购人员经常因为提成分配而发生争执，不利于门店导购人员的团结。针对于此，笔者制定了一套“导购员岗位及提成分配方案”照顾店长的利益同时兼顾店员的利益。“效

5、益优先”主要是为规范店长制，让优秀导购人员（店长）主动承担店务管理工作，将终端的责任落实到店长，责任与待遇挂钩，鼓励竞争上岗，以季度为考核，优胜劣汰，确保终端管理制度化。实施这一制度后，笔者发现了一个非常有趣的现象：在原有五五提成制下，新人待遇和店长没有什么差别，店长对新人的成长漠不关心，改变提成方案后，店长的积极性明显提高，大多数的店长多主动提出要培养新人，因为新人成熟的快慢与他或她的收入直接相关了，且前三个月新人的待遇较低，提成向店长倾斜的较为明显，新人培养的责任也就落实到店长。“效益优先”另一方面还体现在利用提成杠杆调控来引导导购人员的主推型号，主推型号的提成调高，促销型号的提

6、成降低，紧随公司产品战略整合不同产品的提成，确保主推机型上量。②战斗士气的维持导购人员的心态直接影响战斗士气。通常来说旺季士气高涨，淡季士气低落，由于导购人员淡季收入偏低，很多厂家在淡季对导购人员的管理多数抱有一种“投鼠忌器”感，想在抓淡季管理，又怕导购人员因为制度太严，收入太低而辞职。笔者通过人才招聘及市场走访，调查郑州市内导购人员淡季工资期望值后，制定了“淡季保薪制”，淡季店长保薪800元，店员保薪700元，若导购人员在淡季月收入低于上述标准，我司将补发差额部分。解决导购人员的淡季待遇问题后，笔者在导购员例会上多次明确表示：淡季抓管理、抓纪律，侧重考察精神面貌，淡季要求他们做到“

7、顾客距离专柜5m时就必须进入战斗状态”；“非特殊原因不许离开专柜，要做到‘来有迎声、问有答声、去有送声’；“淡季只重过程，淡化结果”。“淡季保薪制、旺季店长提成制”的最终目的还是为了导购队伍的稳定，保持战斗的士气。③困难、挫折感的弱化在工作生活中，导购人员总是会遇到这样或那样困难、挫折，如果导购人员的困难得不到解决，挫折感加剧，那么最终将会弱化导购人员的销售热情。困难、挫折感弱化的平台就是沟通交流，笔者要求郑州市区的导购人员在每周导购例会上提交“下周最希望