绩效考核暨kpi+bsc实战训练营

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2、2018年6月22-23日深圳

3、2018年7月13-14日上海2018年7月20-21日广州

4、2018年8月10-11日北京

5、2018年8月24-25日深圳2018年9月07-08日上海

6、2018年9月14-15日广州

7、2018年10月19-20日北京2018年10月26-27日深圳

8、2018年11月09-10日上海

9、2018

10、年11月16-17日广州2018年12月06-07日北京

11、2018年12月13-14日上海

12、2018年12月20-21日深圳【培训讲师】蔡巍【参加对象】董事长、总（副）经理、总监、企业中高阶主管及企业营销中高层管理人士【费用】￥4580元/人(包括培训、培训教材、两天午餐、上下午茶点等)【会务组织】森涛培训网（www.stpxw.com）．广州三策企业管理咨询有限公司【咨询电话】020-34071250；020-34071978（提前报名可享受更多优惠）【值班手机】13378458028（可加微信）【在线QQ】568499978【温馨提示】本课

13、程可引进到企业内部培训，欢迎来电预约！【课程网址】http://www.stpxw.com/Article/1428.html【报名方式】您可以选择点击：1、在线提交报名表；2、邮件或传真报名表●课程简介：　　韩非子曾经说过，“人主将欲禁奸，则审合刑名者，言与事也。为人臣者陈而言，君以其言授之事，专以其事责其功。功当其事，事当其言，则赏；功不当其事，事不当其言，则罚。故群臣其言大而功小者则罚，非罚小功也，罚功不当名也；群臣其言小而功大者亦罚，非不说于大功也，以为不当名也，害甚于有大功，故罚。”　　大概意思就是，君主要领导要辨别下属的好坏，就让下

14、属自己定目标，定了目标，实现了就奖赏，没有实现则惩罚。但是，大大超过了自己定的目标，也处罚，因为他故意定低了目标。这是我们祖先对考核最初的看法。韩非说起来容易，但是实际操作起来，确很难。首先，按照什么来定目标？目标定高和低，可能和外部因素有很大关系，如何过滤？按照韩非的说法，目标要定的很准确才可以，但是，短期目标可以准确，有几个企业能把年度目标定的这么准确呢？另外，不同的下属，定不同的目标，赏罚到一个什么样的程度才好？如何解决他们之间的公平问题呢？　　关于绩效与目标的话题，虽然过了几千年，但是在我们的工作中依然存在。现实工作中，从理念的角度讲，

15、都对，但是，一旦去落实，就会遇到很多实际的问题。问题一、运用事实评价还是运用感觉评价　　初一看这个问题，一般人的反应当然是运用事实评价，但是，你是否会想到，运用事实评价你会遇到一个问题，就是你所搜集到的事实，都会受到客观因素的影响，换句话说，总会又外部因素影响我们的评价。比如：销售收入是一个评价销售经理业绩的事实标准，销售收入除了受到销售经理自身的努力影响以外，产品质量、创新程度、交货期等等，都会影响销售经理销售收入目标的实现。如果销售收入目标一旦没有实现，销售肯定会找出诸如此类一大堆理由来证明销售目标没有实现，不是自己的原因造成的。其实，任何

16、一个事实标准都会遇到此类问题。所以，看来运用事实评价存在一定的问题，那么，用感觉评价就没有问题了吗？回答是否定的，运用感觉评价问题会更多，因为不同人，对待同样一个事情的感觉是两样的。　　那么，到底是用事实评价，还是用感觉来评价呢？问题二：职能部门该如何考核与评价　　每次培训，这是必有学员问起来的一个问题，因为业务部门的KPI指标，相对而言比较量化，但是职能部门很难找一些量化的指标，及时找到了，指标的可控性也很差。在很多企业里面，经常看到用劳动生产率，人均利润之类的KPI指标考核职能部门，如果这样考核，那么运气的成分就很大了，和努力程度关联性不大

17、，那么，职能部门的KPI改如何操作？　　如何解决关键业绩与非关键业绩的矛盾呢？问题三：为什么员工不愿意做的更好5感谢您的真诚，愿我们携手共进！信息更丰富、操作更方便、沟通更有效——森涛培训网(www.stpxw.com)客服热线：020—34071250　　很多企业制定目标的时候，你们发现员工很多员工明明可以大大的超过公司所规定的目标，但是他绝对不会这样做，因为这样做的会又两个不利于他的后果产生：第一，今年超额实现了目标，那么，明天会定更高的目标，实现目标的难度会大很多，第二，他做到太好，显的别的同事就太差了，他在这个团队内部是难以生存的。如何

18、让员工制定更合理的目标呢？问题四：短期考核与长期考核的内容是什么呢？问题五：到底是员工自己定目标，还是上级给下级定目标？还是采用两者相互结合的模式呢？