国有企业人力资源培训系统建设的探讨

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1、国有企业人力资源培训系统建设的探讨　　摘要：当前国有企业人力资源管理中的关键是建设人力资源培训系统，这也是国有企业实现可持续发展的内在需求。本文阐述了国有企业人力资源培训系统建设的意义，并结合国有企业人力资源培训系统建设的实际情况提出建议。　　关键词：国有企业人力资源系统建设　　当前我国的的知识经济竞争实质上是人才的竞争，人力资源是企业发展的核心竞争力。现阶段国有企业在人力资源管理上有很多不足，譬如员工数量过多，缺乏专业人才，特别是技术型和管理型的人力资源极度匮乏，领导层对于企业决策的制定水平还有所欠

2、缺。怎样把人力资源培训当成企业发展的重要战略并加大投入是当前国企深化体制改革的重要问题。　　一、国有企业人力资源培训系统建设的意义　　1.适应国有企业提高核心竞争力的内在需求。人才是企业的核心竞争力。强化国有企业人力资源的培训有利于国有企业职工增长知识和专业技能，有利于深入挖掘人力资源的潜在价值并激发企业职工的工作热情和效率、人力资源的能动性和创造性，提高企业的生产效率并创造出更大的经济效益。　　2.建设人力资源培训系统有利于配合时代发展的变化。在经济全球化的影响之下，科学技术和知识更新的速度也更快。

3、自我国加入WTO以来，国有企业所面临的挑战和竞争也更加激烈，无论是具有丰厚经济基础和超前管理思维的跨国公司，还是机动灵活的私营企业，抑或是负担不重的民营企业都是国企发展主要的竞争对象。只有多途径、多方位地培养出具有综合技能的专业管理人才，打造一批高质量的管理团队，才能跟上时代发展的步伐，以最佳的状态面临新一轮的挑战。　　二、国有企业人力资源培训系统建设的实施途径　　1.构建科学的人力资源培训体系。首先国有企业要加大对人才的挖掘力度，应将人力资源开发应用当成重点发展战略，体系建设可以适当参考有关标准不断

4、增强相关的配套设施。其次，培训人力资源的规模要和经济效益相联系，确保得到最大的培养回报率，把企业培训机构隔离开来，培养体系要为企业的经济效益服务，遵循综合效益最大化的根本原则。因此，在核算培养体系的成本效益过程中，要参照企业未来的发展目标有重点、分步骤地对培训内容划分层次，制定科学合理的培训投入方案，调整好培训的规模质量，把握投入和产出间的内在联系。最后，预测人才培养风险，将可能出现的经济损失造成的危害降到最低。这需要不断改革企业职工绩效分配体系，构建高效平等的薪酬分配制度，还要将职业培训之外的出国进

5、修、技能鉴定等向市场化性质转变，再利用培训后薪酬的增加而提供补偿。　　2.建立健全人力资源培训的奖励制度。一方面要按照培训的效果给参与者一定的经济和精神鼓励，秉持公开竞争、择优录取的管理模式，让企业培训资源更多投入在潜质高的职工身上，业务成绩也要加入晋升和职称评定的范围中，对于知识需求较高的岗位要定时开展培训扩充职工的知识层面，也作为晋升的一项评定指标。总结来说就是形成国有企业内部不断培训提升的良性发展过程。另一方面，应该把岗位竞争和技能培训紧密联系起来，就是说企业职工的培训要综合考量企业未来的发展规

6、划以及职工的目标多种因素。企业可以给职工提供多种选择面，根据不同岗位需具备的能力细化量化上岗标准并提供相关培训，营造出积极参与培训的竞争氛围。　　3.构建人力资源培训的评判监督平台。所谓人力资源培训质量评判监督平台，是指根据企业制定的规范对职工培训所取得的效果做出客观理性的评判，分析优缺点再提出相应的建议。想实现国有企业人力资源培训项目的最佳化效果，就应该时刻将评判监督过程伴随着培训的开展。例如在准备阶段，要严格审核企业人力资源实际情况、培训目标和预测效果，还有培训计划的投入回报率；在实施阶段则应利用

7、定期考核、抽查等方法及时发现培训体系中的不足并解决，切实增强培训项目的管理控制；在培训完成之后还可以进行职工绩效增长随访，为今后的教学和培训开展积累更多直观有效的参考内容。　　综上所述，当前国有企业人力资源管理中的关键是建设人力资源培训系统，也是国有企业实现可持续发展的内在需求。市场经济实质上是人才的竞争，人力资源是企业发展的核心竞争力。现阶段国有企业的人力资源管理上有很多不足，譬如员工数量过多，缺乏专业人才，特别是技术型和管理型的人力资源极度匮乏。所以，国有企业一定要把人力资源培训系统的建设当作企业

8、生存发展的重要战略决策并加大投入力度。　　参考文献　　[1]邢传，沈坚.中国人力资源管理问题报告[M].北京：中国发展出版社，2010　　[2]王玉萍.国有企业人力资源培训市场现状与对策[J].信息技术，2011（9）　　[3]邓植谊.人力资源培训对员工情感承诺影响研究综述[J].商场现代化，2011（12）　　[4]张塘.基于员工职业生涯管理的人力资源培训体系研究[J].商业文化，2011（7）