公司员工胜任能力素质模型工具汇编

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1、公司员工胜任能力素质模型工具汇编（1）冰山素质模型的应用冰山素质模型主要说明了素质的构成要素，可以帮助我们分析哪些是决定个人绩效的因素、哪些上表象的因素，具体内容如图所示。价值观、态度自我形象个性、品质内驱力、社会动机例，应变能力例，成就导向例，诚信咨询例，顾客满意表象的潜在的行为潜能素质掌握某一特定领域所需的技术与知识，完成某项具体工作能力技能一个人在某一特定领域所拥有的知识和经验一个人留给大家的印象和定位一个人对自己的看法个性和身体对环境与各种信息秘表现出来的稳定的行为特征个人在特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和力、影响力）

2、知识社会角色自我形象品质动机表象潜在“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量产部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。使用冰山模型的时候需明确“水面上”知识与技能等仅是冰山一角，“水面之下”更宏大的潜在对绩效起到更大的决定作用。对于潜在的难以挖掘感知的潜能，应尽量量化和具体化，构建胜任能力素质模型时不能够忽略。（2）洋葱素质模型的解析洋葱素质模型将人

3、的素质分成了三种，三者的内容和评价的难度如图所示。技能Skills知识自我认识Self-Image态度个性/动机Traits/Motives自我认知、客户导向、商业导向、建立关系、结果导向、社团导向、企业家定位个性/动机、成果驱动、分析型思考、概念型思考、主动行为、弹性、判断力、系统思考、学习能力此素质易于培养与评价，可通过培训、工作轮换和调配晋升提高，如知识/技能、促进团队、交流、影响、战略领导、网络、演讲、资源管理、专业增进创造力和知识难以评价，后天习得，花费的成本较高，且效果不洋葱素质模型示意图洋葱素质模型或以用来建立各职类、职层人员

4、产生高绩效所需的潜在类型的要求与标准，判断某一员工潜在素质是否适合所从事的工作岗位，为企业员工招聘、绩效诊断、调配及晋升提供依据。2。胜任能力素质模型的构建（1）胜任能力模型的建立需要依据测评对象、测评目的进行选择，描述了五种常用的胜任能力素质模型建立的方法表胜任能力素质模型建立的方法方法名称操作说明适应范围行为事件访谈法(BehavioralEventInterview,BEI）1.让访谈者描述最成功和最不成功的三件事,详细陈述事件发生的背景、过程、结果、经验和教训2.对访谈内容进行分析,确定访谈者所表现出来的胜任特征通过与访谈对象的深入

5、访谈，挖掘出影响目标岗位绩效的行为，找出目标岗位的核心素质工作要素法(JobElementMethod,JEM)1.提出工作要素。专家组确定与工作适应的若干个性化的要素，并对它们进行描述、界定以及评估（这些要素包括知识、技能、能力、工作习惯和个性特点）2.利用工作要素表对工作要素及其子要素进行评估这些条件应该满足三个条件1.任职者必须具备的条件2.能区分出优秀员工的条件3.是绩效差员工缺乏的条件职能工作分析方法(FunctionJobAnalysis,FJA)1.针对工作的每项任务要求，分析完整意义上的工作者在完成这一项任务的过程中应当承担

6、的职能2.了解岗位的通用技能、特定工作技能和适应环境能力等相关技能1.了解工作者做了什么2.了解工作者需要做什么3.工作者的交际能力4.工作者身体状况、智力因素5.工作参与比例和程度怎样6.比较复杂，难以把握职务分析问卷(PositionAnalysisQuestionnaire,PAQ)1.通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息2.与众不同一般的工作行为、工作条件和职位特征3.包含信息输入、脑力劳动、工作输出、与其他人的关系、工作环境和其他工作特征六类要素从普通的工作行为角度来描述工作是如何完成的，花费较少所需时间也较少，适用于公关部

7、门职位关键事件法(CriticalIncidentsTechnique,CIT)认定员工与职务有关的行为，选择最重要、最关键的部分来评定其结果用于绩效评估、培训和工作任务设计中(2)胜任能力素质模型构建的流程胜任能力素质模型是绩效优秀的员工与表现一般的员工相区别的个体特征，包括知识、技能、态度、特征和自我认知等。胜任能力素质模型的构建是从企业战略要求出发，将相关要素与战略联系起来的过程。其构建步骤如图所示。收集数据信息进行归类与编码素质结构分析法胜任素质分析法工作分析法问卷调查法胜任素质确定的常用方法测评目标调整法选择研究岗位和绩优人员专家

8、团评估法典型企业比较法测评目标调整法构建素质模型的常用方法处理原始数据构建素质模型归纳整理数据提炼素质模型确定测评目标明确组织战略图胜任能力素质模型构建步骤对胜任素质确定方法的介