亲苑养老公司的识人之惑和获

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1、亲苑养老公司的识人之“惑”与“获”东华大学吴炯阅读完案例的第一部分材料后，你会选择谁当院长？对案例第一部分的讨论从简历上看，谁最优？传记特点与绩效表现知识环节3.1传记特点对个体行为的影响传记特点（biographicalcharacteristic）是那些可以直接从个人简历中反映出来的、表现在外的、主要是非心理的因素。传记特点是否影响心理因素、是否影响个体行为以及如何影响，是组织行为学的一个研究重点。在该研究中，各种传记特点是自变量，1.3节所示的六个变量是因变量。3.1传记特点对个体行为的影

2、响年龄与生产率负相关的推论（由于技能的衰退，由于厌倦），理论上不支持，甚至相反绝大多数的工作（即使是重体力劳动），所需要的身体技能不会随年龄的增长而急剧下降，即使会有衰退，也可从经验中弥补年龄与生产率3.1传记特点对个体行为的影响研究结论不统一大多数研究发现，年龄与工作满意度正相关（特别对于专业技术工作）另一些研究发现，年龄与工作满意度成U型曲线关系（特别对于非专业技术工作）年龄与与工作满意度3.1传记特点对个体行为的影响女性与男性在工作生产率、满意度、离职率等许多方面没有什么差异。即使在进取心

3、等方面上有差异，差异也非常小女性缺勤率高于男性当家中有学龄前儿童，女性更喜欢兼职工作、弹性工作、在家办公性别3.1传记特点对个体行为的影响已婚员工与未婚者相比，缺勤率、离职率更低，工作满意度更高离婚、丧偶、未婚同居等的研究缺乏婚姻状况3.1传记特点对个体行为的影响工作经验与生产率正相关任职时间与缺勤率负相关任职时间与离职率负相关工作经验与工作满意度正相关任职时间阅读完案例的第二部分材料后，你作为一名参与董事会会议全程的董事，会选择谁当院长？对案例第二部分的讨论对案例第二部分的讨论选票统计米荣艳黄

4、剑刘小玉人职匹配−没有最优只有最适合−组织、人的需要是目标职业特征对人的要求？企业战略对人的要求？企业文化对人的要求？人职匹配的原则能力人格价值观管理的权变原则知识环节对案例第二部分的讨论狭义的人职匹配，指霍兰德的人格—职业适应性理论（personality-jobfittheory），员工对工作的满意度和流动意向，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配。不同个体在人格方面存在本质差异；工作具有不同的类型；当工作环境与人格类型相互协调时，会产生更高的工作满意度和更低的离职意向。狭义的人职匹配人职匹

5、配对案例第二部分的讨论人岗匹配（person-jobfit）指个人特征和岗位要求的对应关系。这里的“岗”不是指“职业”，它更强调岗位的职责要求，强调岗位上所附着的组织需求。这里的“人”虽然也与个体的人格特征有关，但更关心个体的知识、技能和能力。人岗匹配理论认为，只有任职者具备了相关的能力要素后，才能胜任这个岗位上的工作。人岗匹配人职匹配对案例第二部分的讨论个人组织匹配（person-organizationfit）是个人与组织之间的相容性，而相容性至少在以下两项条件之一满足时到达：个人与组织至少

6、有一方能够提供给另一方所需的资源个人与组织具有相似的基本特征。第二条与前述的其他匹配不同，它关注的是个人的价值观以及人格、目标、态度等要素，与组织的文化以及气氛、目标、规范等基本特征的相似性。人岗匹配人职匹配对案例第二部分的讨论人的人格与职业特征的匹配人的能力与岗位要求的匹配人的价值观与组织文化的匹配完整的人职匹配人职匹配对案例第二部分的讨论所谓权变，就是“没有最好，只有适合”。管理的权变原则指出，不存在一种普遍的、规范的、最佳的管理模式和方法，管理者的任务是理解环境因素及其变动规律，并以此选择

7、适宜的管理模式和方法。环境因素与管理方法之间存在着一种“如果——就应”逻辑关系。具体到人职匹配问题，就是如果“职”是这样的，就应采用选择这样的“人”。权变原则人职匹配研读第三部分“学历与能力”的子案例后，你认为谁适合当院长？为什么小马不适合当院长？假如一个岗位需要60分的能力就可以完成基本工作，你会聘任多少分的人？小马在情绪管理上出了什么问题？对案例3.1部分的讨论对案例3.1部分的讨论选票统计米荣艳黄剑刘小玉−能力与职责的匹配度，决定了能力的发挥度−情绪智力是一种素质，情绪劳动是一种责任能力匹

8、配维度水平低的问题高的问题满意度低情绪智力情绪劳动小马的问题能力越高越好吗？智商VS.情绪智力？管理者对情绪管理的要求？能力的维度匹配能力水平匹配与满意度情绪智力的内涵情绪智力的价值情绪劳动知识环节3.2能力从管理的角度看，问题在于了解人们的能力具有哪些方面的不同，并使员工很好地从事自己的工作能力指的是个体能够完成任务的才干用成功完成工作的可能性衡量技能是一个人通过学习获得的完成任务的才干能力是较稳定的，技能随着培训和经验的积累而变化3.2能力心理能力从事那些心理活动所需要的能力不同的工作要求不